D’ici la fin de l’année, 75 % des salariés européens auront passé un entretien d’évaluation. Pourtant, s’il y a bien une chose sur laquelle tout le monde s’entend, managers comme collaborateurs, c’est la pénibilité (voire l’inutilité) de ces sacrosaints rendez-vous annuels. Pourquoi alors les répéter année après année ? Par habitude et parce que vous ne savez pas vraiment par quoi les remplacer. General Electric, Accenture, Microsoft ou Deloitte ont trouvé une alternative agile : une culture du feedback permanent.
Selon le cabinet Tower Watson, seules 36 % des entreprises européennes jugent aujourd’hui leurs processus de gestion de la performance – largement basé sur les entretiens annuels – efficace ! Rien d’étonnant, « dans sa forme actuelle, le seul entretien annuel, centré sur la performance individuelle passée, n’engendre ni engagement ni performance, soutient Sami Rahal, directeur associé des ressources humaines chez Deloitte. Il est nécessaire de transformer de façon innovante et pragmatique notre revue de la performance individuelle et collective. Cette refonte est une clé pour renouveler le contrat de confiance mutuelle entre collaborateur et manager ». Avec à la clé un peu plus d’agilité dans l’évaluation de la performance. De nombreux griefs pèsent sur les entretiens annuels Pourquoi les entretiens annuels sont-ils souvent accusés d’être inutiles ? Parce qu’ils ne permettent pas de rendre compte de la performance réelle des collaborateurs et d’accompagner leur développement. Ils sont :
• Généralistes : trop vagues pour en tirer quoi que ce soit de concret. En alternant les messages positifs et négatifs, le manager essaie de ménager son collaborateur qui ressort de l’entretien plus confus qu’en y entrant.
• Subjectifs : le manager peine à se rappeler précisément des réalisations de ses collaborateurs, il a tendance à se fier davantage à ses impressions récentes qu’à des faits.
• Démoralisants : les employés pensent surtout à leur augmentation, quand les managers essaient de préserver leur maigre enveloppe budgétaire. La conversation tourne au dialogue de sourds dont tout le monde ressort frustré.
• Stressants : risques de conflit, interlocuteurs sur la défensive, volonté de justifier tous les reproches… c’est LE moment de l’année qu’employés et managers redoutent le plus parce qu’il exacerbe les tensions accumulées pendant l’année.
• Chronophages : tout le monde passe un temps fou à les préparer pour un impact sur la performance dont personne n’a jamais vraiment pu prouver l’existence.
• Coûteux : une entreprise de 10 000 collaborateurs dépenserait en moyenne 35 millions de dollars par an dans ce processus.
Remplacer les entretiens par des points réguliers
Solution, face au mécontentement général : en finir purement et simplement avec ces entretiens ? Mais alors par quoi les remplacer ? De General Electric à Accenture en passant par Microsoft ou Deloitte, toutes les entreprises qui ont décidé de supprimer les entretiens annuels encouragent les moments d’échanges réguliers entre les collaborateurs et leurs managers.
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D’après « The End of Annual Performance Reviews: Are the Alternatives Any Better?» (Knwoldege @ Wharton, septembre 2016), « Entreprise : la mort programmée de l’entretien annuel » de Loïc Farge (RTL, décembre 2016), « General Electric signe la fin de l’évaluation annuelle des salariés » de Lucie Robequain (Les Echos, septembre 2016), « Why big business is falling out of love with the annual performance review » de By Lillian Cunningham et Jena McGregor (The Washington Post, août 2015).
