Synthèse Spontané, efficace et mesurable : les 3 bonnes raisons de privilégier le social learning
Selon des recherches du MIT, le nombre d’opportunités de social learning qu’offre l’entreprise est désormais le facteur n°1 de performance des collaborateurs. Quel rôle pouvez-vous jouer, en tant que manager, pour accompagner cette pratique d’apprentissage collaboratif « par et avec les autres » 1 ?
90 % du développement des compétences prend aujourd’hui la forme du social learning, soit le fait d’apprendre sur le tas au contact des ses pairs, généralement de manière informelle. Et, après tout, puisque chacun doit désormais être acteur de son propre développement, vous êtes peut-être tenté d’en laisser l’entière initiative à vos équipes. Un pari risqué : si ces interactions n’ont pas lieu ou si elles sont inefficaces, le prix à payer est lourd pour l’entreprise. À titre d’exemple, selon la Harvard Business Review, les entreprises du Fortune 500 perdraient 31,5 milliards de dollars chaque année par défaut d’échanges efficaces de savoirs entre collaborateurs.
Valoriser l’environnement social
Selon, Alex Pentland, professeur au MIT, les incitations basées sur la performance sont souvent sans effet sur la productivité et la créativité car elles n’intègrent pas le rôle du social learning dans les résultats. « Chacun entretient des échanges précieux d’idées, de services etc. avec ses pairs, explique-t-il. Les incitations qui s’appliquent à l’individu ne tiennent pas compte de son environnement social qui joue pourtant un rôle décisif dans les résultats finaux. Ce que vous pouvez faire ? Récompenser aussi l’environnement social. Dans bien des cas, l’incitation collective semble nettement mieux fonctionner que des incitations individuelles ».
Experte en développement des talents, Jeanne Meister constate d’ailleurs au sein des services RH un intérêt croissant pour le développement collectif. « Jusqu’alors, les services RH se concentraient traditionnellement sur l’individu : recrutement, développement et évaluation de ses performances. Mais nous assistons aujourd’hui à l’émergence d’une nouvelle aptitude chez les managers : la capacité à développer une intelligence d’équipe, c’est-à-dire la volonté de comprendre ce qui permet aux équipes performantes de fournir des résultats exceptionnels. »
Instaurer une culture de l’engagement et de l’exploration
Alex Pentland étudie depuis de nombreuses années les mécanismes de diffusion des idées et leur effet sur la productivité, ce qu’il appelle la « physique sociale ». Il observe que le nombre d’opportunités de social learning qu’offre une entreprise est souvent le facteur clé de performance des collaborateurs. Selon lui, deux critères sont importants :
1) L’engagement : il s’agit de la fréquence et du type d’interaction entre les membres de l’entreprise. « Les groupes au sein desquels tout le monde parle avec tout le monde, c’est-à-dire où l’engagement est fort, sont généralement très productifs, et ce quelle que soit leur activité ».
2) L’exploration : il s’agit de la fréquence à laquelle les membres de l’entreprise sortent de leurs cercles immédiats pour entrer en relation avec un éventail diversifié de personnes. Plus les frontières entre les équipes sont poreuses, plus les idées s’échangent et plus la performance collective est importante.
1.« Comment mettre le social learning au service de l’apprentissage collaboratif » (Crossknowledge)
Extrait de Business Digest n°279, septembre 2017.
Lire la suite de notre focus :
D’après « Is your company encouraging employees to share what they know? » de Christopher Myers (Harvard Business Review, avril 2017), « It’s the company’s job to help employees learn », de Tomas Chamorro-Premuzic et Mara Swan (Harvard Business Review, juillet 2016), « The employee experience is the future of work: 10 HR trends for 2017 », de Jeanne Meister (Forbes, janvier 2017).
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Publié par Caroline Schuurman
