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Synthèse

Les mythes du management (et comment s’en débarrasser)

Une culture forte ferait le succès d’une organisation. Vos collaborateurs raffoleraient du feedback. Les profils les plus équilibrés seraient les talents plus prometteurs… FAUX selon les auteurs, qui démontent quelques grands mythes managériaux pour proposer une approche plus souple et pragmatique, centrée sur l’expérience collaborateur et l’adaptation en temps réel à la complexité du terrain.

Plans d’actions trimestriels, fixation d’objectifs à long terme, entretiens annuels, évaluations à 360°, identification des hauts potentiels… Autant de systèmes, processus et outils qui paraissent indéboulonnables. Selon Marcus Buckingham et Ashley Goodall, ils reposent pourtant sur des croyances erronées, qui provoquent des dysfonctionnements au sein des organisations, brident la singularité des individus, les frustrent et les empêchent de donner le meilleur d’eux-mêmes. Résultat : aujourd’hui, seulement 20 % des collaborateurs s’estiment pleinement engagés dans leur travail[1]. Or vous êtes dans un environnement en perpétuelle évolution, alors pourquoi ne pas remettre en question les normes et standards limitants afin de libérer toutes les énergies ?

Mythe #1 : une culture forte donc une performance forte

Première croyance dénoncée par les auteurs : les individus seraient attirés puis fidélisés par la culture de leur organisation, à laquelle ils s’identifieraient. La décontraction de Tesla ou de Patagonia, l’exigence d’Apple, la rigueur de Deloitte… Pourtant, la culture promue par une entreprise a peu à voir avec sa réalité de travail au quotidien. Ce sont l’expérience « locale » au sein de votre équipe, la confiance et la coopération qui existe entre ses membres, qui sont les vrais facteurs d’engagement et de rétention de vos collaborateurs. Selon Marcus Buckingham et Ashley Goodall,  les organisations accordent trop d’importance à soigner leur « ramage » culturel au détriment de leurs équipes, qu’elles négligent, alors que tout s’y joue. Pour y remédier, multipliez la fréquence de vos interactions avec vos collaborateurs et surtout, restez orienté « terrain ». Dans un monde en constant changement, les plans top-down et les objectifs trimestriels / annuels, dans lesquels les organisations investissent des millions, deviennent aussitôt obsolètes : ils gênent leurs collaborateurs dans leurs actions plus qu’ils ne les motivent. Établir des quotas de vente dégrade la performance des meilleurs commerciaux (qui relâchent leurs efforts une fois leurs objectifs atteints), stresse inutilement les moins bons et peut pousser les plus insécurisés à la faute éthique pour faire du chiffre à tout prix. Il est plus efficace, pour engager durablement ses collaborateurs, de les informer en temps réel des évolutions du marché, de leur communiquer une vision claire et concrète des priorités de l’entreprise… puis de leur faire confiance pour en tirer concrètement parti en fonction de la situation réelle qu’ils ont à gérer.

Mythe #2 : le carcan du formatage des compétences

[1]Selon « The ADPRI’s Global Study of Engagement », une étude réalisée par l’ADP Research Institue en juillet 2018, sur 19 346 salariés dans19 pays.

 

Extrait de Business Digest N°298, juillet-août 2019

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Emmanuelle Meylan
Publié par Emmanuelle Meylan