Synthèse Réussir sa transformation organisationnelle en 5 étapes
Les transformations organisationnelles – celles qui touchent aux hommes, aux processus et à la structure de l’entreprise – soulèvent de grands espoirs mais aboutissent généralement à des résultats décevants. Selon Stephen Heidari-Robinson et Suzanne Heywood de McKinsey, elles sont trop souvent abordées de manière conceptuelle et mal articulées dans leur mise en œuvre.
Point commun entre Netflix, Microsoft et Apple : ces entreprises doivent leur succès à une succession de virages stratégiques, basés sur des transformations organisationnelles profondes. Pourtant, selon McKinsey1, seulement une réorganisation sur six atteint les objectifs escomptés dans les temps impartis ; 70% affichent des résultats mitigés, incomplets et en retard ; pire, 9% s’avèrent carrément nocives. Pourquoi certaines entreprises réussissent-elles là où tant d’autres échouent ? Comment conduire une réorganisation créatrice de valeur et non de blocages et de démotivation ? Stephen Heidari-Robinson et Suzanne Heywood livrent leur réponse avec une feuille de route en cinq étapes pour réussir votre réorganisation en moins d’un an.
Étape 1 : Évaluez la pertinence de la réorganisation en termes de pertes et profits
Trop de transformations organisationnelles sont décidées pour suivre des bonnes pratiques à la mode. Les auteurs en appellent au pragmatisme : avant de vous lancer, assurez-vous que les bénéfices couvriront les coûts ! Créez un plan détaillé, qui quantifie les objectifs pertes et profits attendus de la réorganisation, ainsi que son timing. Restez attentif à la créa- tion de valeur globale pour l’entreprise et ne minimisez pas l’impact de la mise en œuvre d’une réorganisation sur votre activité : plus de 50 % des managers1 constatent à court terme une chute significative de la productivité, un glissement de 10 % dans les délais des projets et une baisse moyenne de 10 % de leur chiffre d’affaires. Enfin, une réorganisation nécessite des ressources dédiées, notamment humaine. Stephen Heidari-Robinson et Suzanne Heywood estiment que l’équipe en charge de la transfor- mation doit être constituée d’un manager et d’une dizaine de collaborateurs à plein temps issus des différentes fonctions et business units, assistés par des experts à temps partiel. Coût estimé : 1,8 million d’euros pour une durée de neuf mois. Les auteurs recommandent en effet d’agir sur un timing serré, les réorganisations plus longues se révélant plus coûteuses et plus destructives.
Étape 2 : Établissez le diagnostic de votre entreprise
Une réorganisation efficace cible 20 à 30 % de l’entreprise, pas plus. Il est inutile – et dangereux – de toucher à ce qui fonctionne. Les auteurs conseillent notamment de ne pas chercher à uniformiser aveuglement les pratiques d’une business unit à l’autre. Les différences culturelles peuvent expliquer et justifier des processus, méthodes et organisations très différentes au niveau commercial, RH en Europe, Asie et Outre-Atlantique.
1. Source : Mc Kinsey Quarterly 2010, « Taking Organizational Design from Plan to Practice : Mc Kinsey Global Survey Results » – Etude basée sur les réponses de 1800 managers dont les entreprises (tous continents et secteurs confondus) ont engagé une réorganisation pendant les cinq années précédentes.
Extrait de Business Digest N°283, février 2018
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Publié par Françoise Tollet
She spent 12 years in industry, working for Bolloré Technologies, among others. She co-founded Business Digest in 1992 and has been running the company since 1998. And she took the Internet plunge in 1996, even before coming on board as part of the BD team.
