Synthèse Réussir sa transformation organisationnelle en 5 étapes
Les transformations organisationnelles – celles qui touchent aux hommes, aux processus et à la structure de l’entreprise – soulèvent de grands espoirs mais aboutissent généralement à des résultats décevants. Selon Stephen Heidari-Robinson et Suzanne Heywood de McKinsey, elles sont trop souvent abordées de manière conceptuelle et mal articulées dans leur mise en œuvre.
Point commun entre Netflix, Microsoft et Apple : ces entreprises doivent leur succès à une succession de virages stratégiques, basés sur des transformations organisationnelles profondes. Pourtant, selon McKinsey1, seulement une réorganisation sur six atteint les objectifs escomptés dans les temps impartis ; 70% affichent des résultats mitigés, incomplets et en retard ; pire, 9% s’avèrent carrément nocives. Pourquoi certaines entreprises réussissent-elles là où tant d’autres échouent ? Comment conduire une réorganisation créatrice de valeur et non de blocages et de démotivation ? Stephen Heidari-Robinson et Suzanne Heywood livrent leur réponse avec une feuille de route en cinq étapes pour réussir votre réorganisation en moins d’un an.
Étape 1 : Évaluez la pertinence de la réorganisation en termes de pertes et profits
Trop de transformations organisationnelles sont décidées pour suivre des bonnes pratiques à la mode. Les auteurs en appellent au pragmatisme : avant de vous lancer, assurez-vous que les bénéfices couvriront les coûts ! Créez un plan détaillé, qui quantifie les objectifs pertes et profits attendus de la réorganisation, ainsi que son timing. Restez attentif à la créa- tion de valeur globale pour l’entreprise et ne minimisez pas l’impact de la mise en œuvre d’une réorganisation sur votre activité : plus de 50 % des managers1 constatent à court terme une chute significative de la productivité, un glissement de 10 % dans les délais des projets et une baisse moyenne de 10 % de leur chiffre d’affaires. Enfin, une réorganisation nécessite des ressources dédiées, notamment humaine. Stephen Heidari-Robinson et Suzanne Heywood estiment que l’équipe en charge de la transfor- mation doit être constituée d’un manager et d’une dizaine de collaborateurs à plein temps issus des différentes fonctions et business units, assistés par des experts à temps partiel. Coût estimé : 1,8 million d’euros pour une durée de neuf mois. Les auteurs recommandent en effet d’agir sur un timing serré, les réorganisations plus longues se révélant plus coûteuses et plus destructives.
Étape 2 : Établissez le diagnostic de votre entreprise
Une réorganisation efficace cible 20 à 30 % de l’entreprise, pas plus. Il est inutile – et dangereux – de toucher à ce qui fonctionne. Les auteurs conseillent notamment de ne pas chercher à uniformiser aveuglement les pratiques d’une business unit à l’autre. Les différences culturelles peuvent expliquer et justifier des processus, méthodes et organisations très différentes au niveau commercial, RH en Europe, Asie et Outre-Atlantique.
1. Source : Mc Kinsey Quarterly 2010, « Taking Organizational Design from Plan to Practice : Mc Kinsey Global Survey Results » – Etude basée sur les réponses de 1800 managers dont les entreprises (tous continents et secteurs confondus) ont engagé une réorganisation pendant les cinq années précédentes.
Extrait de Business Digest N°283, février 2018
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Publié par Françoise Tollet
Elle a passé 12 ans dans l’industrie entre autres chez Bolloré Technologies. Elle dirige Business Digest depuis 1998, société qu’elle a cofondée en 1992 et dont elle a décidé du big move vers Internet dès 1996… avant même d’en rejoindre l’équipe.
