D’après

What to Ask the Person in the Mirror
de Robert Steven Kaplan, (Harvard Business Press, juillet 2011).

1. Révisez votre feuille de route 

Les crises sont l’occasion de questionner votre stratégie. Au regard des nécessaires évolutions qu’impose un évènement improbable, votre projet est-il toujours le bon ? Parvient-il à mobiliser vos équipes ? Posez-vous les bonnes questions :

• Votre organisation est-elle toujours alignée avec le projet défini, ses priorités ?
• Que changeriez-vous si vous partiez aujourd’hui de zéro ?  Quels seraient vos marchés, vos produits, vos services ? Quelles seraient vos missions clés, votre culture d’entreprise, votre organisation ? Vos collaborateurs et vos managers devraient-ils être renouvelés ?
• Pourquoi les changements nécessaires n’ont-ils pas déjà eu lieu ?

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D’après

Rebel Talent
de Francesca Gino (Dey Street, 2018). 

1/ RETHINK YOUR WORKING ENVIRONMENT REGULARLY

It is possible to offer talented rebels the inspiring and stimulating work environment they need to hatch ideas — and it doesn’t necessarily require heavy investment:

• Swap positions, tasks, and assignments regularly within your teams. If your employees are taking it too easy in their comfort zone, they won’t challenge anything.
• Put your workers in touch with unexpected sources of inspiration that are not directly related to your activities. The chef Massimo Bottura fills the kitchens (and restrooms!) of his restaurant with works of art to fuel the culinary creativity of his staff.
• Fight against routine in your team meetings: vary the format (the venue, length, number of participants, and speakers — think about inviting guests from outside). Find more engaging presentations than perpetually using PowerPoint.
• Urge your employees to broaden their horizons, take training programs, and resume their studies on topics that interest them, even if they have nothing to do with your core business, and don’t be afraid to “lose” them by giving them this freedom. Don’t look for a visible and immediate return on investment: it will be long-term.
• Regularly reevaluate your performance appraisal system and introduce new criteria. When Satya Nadella arrived at Microsoft, he incorporated criteria related to the ability to collaborate and work in a team.
• Design open environments and workplaces that encourage meetings and discussions between employees from different departments at all levels of the hierarchy. A good model: the buildings at Pixar.

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Travailler dans le calme et la sérénité est avant tout un état d’esprit. Mais aussi une question de méthode ! Si vos journées de travail semblent emportées dans un tourbillon épuisant, prenez le temps de mettre en pratique quelques conseils simples… Car vous gagnerez du temps ! Bien-être de votre équipe

#2 : 7 clichés à combattre pour travailler sereinement. Bien-être de votre équipe

Qui ne s’est pas frotté à un chaud malentendu par emails ou à des téléconférences bien ennuyeuses ? Si la communication à distance a ses avantages, elle est aussi semée d’écueils. En effet, notre cerveau n’est pas fait pour une communication virtuelle, dénuée de stimulation sensorielle. Pourtant le développement du télétravail nous pousse à maitriser ces modes de communication pour manager efficacement une équipe à distance. Bien-être de votre équipe

#3 : Réinsufflez une culture collaborative sereine et efficace

Permettre à vos coéquipiers de juguler leur tendance à la collaborationnite, faire de vos réunions des temps courts et productifs, mettre en place des interactions fluides : autant de voies vers la collaboration sereine, productive et efficace ! Bien-être de votre équipe

#4 : Mieux communiquer (et éviter les bugs interpersonnels)

Bien communiquer implique de lisser les aspérités qui peuvent vous éloigner de vos interlocuteurs. Surtout dans un contexte de travail hybride ! Pour y parvenir, découvrez les quatre grands styles de communication qui existent, identifiez le vôtre et apprenez à apprivoiser ceux des autres.

#5 : Renforcer la confiance au long cours. Bien-être de votre équipe

Le capital confiance est l’assise sur laquelle repose la loyauté de vos équipes et la fidélité de vos clients, si bien qu’il est le garant de la pérennité de votre activité. Sucher et Gupta vous proposent de (re)construire un pacte de confiance durable avec vos équipes et vos clients en quatre étapes.

L’article TOP 5 : Prenez-soin du bien-être de votre équipe est apparu en premier sur Business-Digest.

Faut-il pour autant capituler, et continuer à jouer sur les stéréotypes pour se marketer ? Non, répond la professeure de marketing à HEC Paris Tina M. Lowrey.  

Ses recherches montrent qu’un positionnement « agentique » permet d’annuler le biais : associer une marque féminine à un message assuré type « la marque X a pris la première place » plutôt qu’à un message expressif type « la marque X veille au bien-être », compense l’effet du nom ou de la mascotte féminine. Donc, petite lueur d’espoir, si les marques le veulent bien, elles peuvent très bien arrêter de renforcer le discours patriarcal dominant. Ôte-toi de là, Marlboro Man ! 

L’article Va-t-on un jour arrêter le patriarcat dans le branding ?  est apparu en premier sur Business-Digest.

C’est la simultanéité des demandes et la distinction de ses réponses réflexes qui la font se questionner et se renseigner sur ce que sont les biais inconscients et d’où ils naissent. A sa grande surprise elle réalise qu’inconsciemment elle a un biais contre les femmes leaders et donc … contre elle-même ! 

Au stéréotype homme leader = « celui qui prend en charge », elle accorde sans discuter une augmentation, le refusant au stéréotype leader femme = « celle qui prend soin », alors qu’elle même … a la charge sa famille de 6 enfants et de son mari qui est celui qui reste à la maison pour s’occuper de la famille. 

N’attendez pas comme Kristen la simultanéité de deux décisions irrationnelles pour prendre conscience de vos biais et stéréotypes : inversez vos préjugés et regardez ce qui est bizarre : une femme leader qui « prend en charge » n’a rien d’exceptionnel, mais un homme leader qui « prend soin dans l’émotion et la sensibilité » le serait ? Pensez-y. Faites un double check à chaque interaction et désamorcez vos courts-circuits. 

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Or pour Matteo Winkler, la loi a ses limites. Mieux vaut promouvoir un lieu de travail réellement inclusif pour prévenir les discriminations, argumente-t-il, citant les limites des actions en justice.  

Il s’appuie sur deux cas particulièrement parlants d’homophobie de la part d’Italiens connus. Le premier a fini devant les tribunaux, tandis que le second, le magnat des pâtes Guido Barilla, a fait le choix (certes aidé par la menace d’un boycott international) de l’intégration. Il n’a pas ménagé ses efforts de sensibilisation et de formation de tous, pour réussir à transformer la culture d’entreprise Barilla.  

Un exemple qui vaut la peine d’être étudié pour l’ampleur du chemin parcouru, depuis la déclaration-choc de 2013 jusqu’à l’exemplarité quelques années plus tard. 

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It was the simultaneous timing of the requests and the difference in her reflexive reactions that made Pressner question herself and want to examine her unconscious biases. To her great surprise, she realized that unconsciously she had a bias against women leaders – and so, by extension, against herself. 

Pressner realized she equated men with “providers,” who therefore had more of a need for a higher salary, but saw women as “caretakers,” despite the fact that she herself was the sole provider for her family of six and her husband was a stay-at-home dad. 

Don’t wait – as Pressner did – for two irrational decisions to occur at once before opening your eyes to your biases and stereotypes. Doublecheck your prejudices: “Flip it to test it,” as Pressener puts it. Do you easily see men as being leaders, providers, assertive, strong, driven? What about women with the same characteristics? What about men who are sensitive and fragile? If attributing stereotypical gender characteristics to the opposite sex seems strange, then you have discovered your unconscious bias. Test yourself whenever you interact with someone and disarm your short-circuits. 

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Yet in effect what Matteo Winkler says is that the law is only one limited tool in the fight against discriminations. Instead, he makes the argument for promoting a truly diverse workplace as the best way to prevent discrimination from happening in the first place.

To illustrate his point, he describes two colorful case studies, both involving prominent Italian figures who uttered shockingly disparaging public statements about homosexuals. While one case was resolved in courts, the other – involving the pasta giant Barilla – was exemplary in that it consisted in changing the corporate culture altogether, with consciousness-raising training programs for the entire workforce. Incidentally, Barilla’s positive move was also a reaction against an international boycott. Still, the case is illustrative and well worth reading about extensively.

L’article For an inclusive workplace, rely on diversity, not on the law est apparu en premier sur Business-Digest.