6 idées simples pour combattre vos préjugés
Si les avantages de la diversité et de l’inclusion ne sont plus à démontrer, y arriver n’est pas si simple. Il n’y a pas de recette miracle, mais voici quelques étapes simples à suivre pour vous débarrasser de ces biais inconscients délicats qui bloquent les progrès, afin que votre organisation puisse profiter des avantages de la diversité.
D’après « Diversity at Work Is Essential and It’s Everyone’s Responsibility » de Jocelyn Mangan (Forbes, 5 octobre 2017), « 3 Ways Companies Are Fighting Bias in the Workplace and Hiring Process » de Samantha McLaren (LinkedIn Talent Blog, 23 juillet 2018) et « 7 Simple Methods to Fight Against Your Unconscious Biases » de Courtney Seiter (Fast Company, 8 avril 2015).
#1 Prenez l’initiative
Avant de définir ce que vous voulez faire, ayez une discussion en toute transparence au sujet des préjugés.
- Déclarez publiquement que la diversité est une priorité. Vous donnez ainsi le ton et encouragez ceux qui le souhaitent à participer.
- Soyez prêts à parler moins et à écouter davantage. Gardez l’esprit ouvert face aux opinions de chacun et évitez de lever vos défenses. Les préjugés peuvent être profondément ancrés, sans que vous en ayez eu conscience jusque-là. Pour éviter de dériver vers un état d’esprit de dénonciation, essayez d’aborder le sujet en affichant une volonté d’apprendre, par exemple : « Je ne comprends pas. Pouvez-vous m’expliquer ? »
#2 Regardez vos données
Vous avez peut-être déjà en place des programmes qui favorisent la diversité, mais sont-ils efficaces ? Évaluez votre entreprise en examinant ses données.
- Rédigez une liste de questions et rassemblez les données associées. Combien de femmes siègent au comité ? Quelle est la composition de votre équipe exécutive ? Quelles sont les différences de salaires ? Qui a bénéficié d’une promotion ? Quel est l’âge moyen dans votre société ?
- Analysez les réseaux sociaux de votre entreprise pour repérer les disparités hommes/femmes. Twitter indique la répartition hommes/femmes de vos followers. Il existe également un logiciel nommé Twee-Q qui vous donnera le genre des personnes que vous retweetez. Vous pourriez bien être surpris !
#3 Décidez sur la base de critères clairs
Tracer des lignes directrices claires s’appuyant sur vos données pour recruter, promouvoir et prendre des décisions importantes vous aidera à lutter contre les préjugés inconscients.
- Ne vous fiez pas forcément à votre instinct. Si votre « instinct » vous dit que cette personne est « parfaite pour le poste », cela peut simplement signifier que vous êtes à l’aise en sa présence, qu’elle vous ressemble.
- Envisagez de mettre en place des tests et des jeux de recrutement, mais n’oubliez pas de les faire passer à tous vos candidats. Même au fils de votre meilleur ami. La recherche a offert des conclusions mitigées vis-à-vis des tests de recrutement « impartiaux », ces épreuves étant souvent mises de côté pour les candidats favoris, ou utilisées comme excuses pour ne pas embaucher certaines personnes (« Vous avez échoué au test. »).
#4 Mettez en place des mentorats pour combattre ces préjugés.
Quelques idées pour harmoniser vos équipes :
- Lancez des programmes officiels de mentorat. Les programmes permettant à des membres des minorités sous-représentées d’être confiées à un mentor peuvent aider à changer la dynamique traditionnelle de l’entreprise. Les femmes, par exemple, ont tendance à rester en retrait jusqu’à ce qu’elles se sentent suffisamment qualifiées pour un poste. Le mentorat peut faire une vraie différence.
- Encouragez les différentes générations à mettre en place des mentorats réciproques. Les nouveaux « vétérans modernes », comme Chip Conley les appelle dans son livre Wisdom@Work: The Making of a Modern Elder (Currency, 2018), peuvent partager leur intelligence émotionnelle bâtie sur des années d’expérience, tandis que les jeunes peuvent contribuer à améliorer leurs connaissances numériques.
#5 N’oubliez pas « les petits détails »
Les personnes n’appartenant pas aux catégories sociales dominantes ont souvent l’impression d’être ignorées, de ne pas exister. Savoir ce qu’elles ressentent peut vous aider à bâtir un environnement accueillant, même avec de « petits détails » qui, pour ceux qui se sentent exclus, font toute la différence.
- Portez attention aux signes de reconnaissance : félicitez-les pour leurs idées, ne les interrompez pas et invitez-les à partager leur avis. Il s’agit là de simple politesse, mais elle est essentielle pour se sentir inclus.
- Assurez-vous de représenter diverses populations lors de vos réunions. Car sans invitation, pas de participation.
- Incluez-les dans vos discours. Évitez les « Salut, tout le monde ». Dans les offres d’emploi, des mots comme « agressif », « champion » ou « dominant » dissuadent les femmes de postuler.
#6 Faites preuve d’imagination
Ajouter une ligne dans vos offres d’emploi indiquant que vous êtes une « entreprise favorisant l’égalité professionnelle » est un bon début, mais peut ne pas suffire. Si vos stratégies actuelles n’offrent aucun résultat, vous pouvez aussi aller directement et activement à la rencontre des groupes sous-représentés.
- Diversifiez les talents de votre entreprise en ratissant plus large. Ne retournez pas chaque année dans les mêmes universités pour vos recrutements. En 2017, Unilever a étendu ses recrutements en se rendant dans 2 600 écoles, contre 840 l’année précédente. Fin 2017, 47 % de ses managers étaient des femmes, contre 38 % en 2010.
- Faites preuve de créativité pour recruter les populations ignorées. Amazon, par exemple, a mis en place le programme Camperforce, un recrutement ciblant les retraités qui voyagent en camping-car et qui lui a permis de renforcer ses équipes saisonnières.
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