Loading...

Sous l’impact du digital, de plus en plus de dirigeants cherchent des alternatives aux modèles hiérarchiques traditionnels.

Vrai
Faux
Exact !
Vrai ! De par l’impact, entre autres, des technos digitales, une partie croissante des relations de travail se déroulent dans le cadre de communautés en ligne. Or simultanément, l’implication au travail continue à décliner : l’enquête annuelle de Gallup 2014 révèle que 14 % seulement des salariés européens s’engagent activement dans leur activité professionnelle. Ces deux constats expliquent une défiance (et une désafection) grandissante envers les structures hiérarchiques traditionnelles qui, héritées d’une ère révolue, semblent totalement décalées par rapport à ces réalités modernes.
Inexact !
Vrai ! De par l’impact, entre autres, des technos digitales, une partie croissante des relations de travail se déroulent dans le cadre de communautés en ligne. Or simultanément, l’implication au travail continue à décliner : l’enquête annuelle de Gallup 2014 révèle que 14 % seulement des salariés européens s’engagent activement dans leur activité professionnelle. Ces deux constats expliquent une défiance (et une désafection) grandissante envers les structures hiérarchiques traditionnelles qui, héritées d’une ère révolue, semblent totalement décalées par rapport à ces réalités modernes.

Le manque d’implication de vos équipes montre qu’il est urgent de repenser votre modèle organisationnel.

Vrai
Faux
Exact !
Vrai ! Quand les modèles managériaux traditionnels ne répondent plus aux besoins de l’entreprise, on observe les symptômes suivants : difficultés à atteindre les objectifs stratégiques en raison d’une bureaucratie excessive ou des jeux politiques internes ; manque d’implication des salariés ; gaspillage des ressources ; rivalités et conflits d’intérêts entre les divers silos internes. Les modèles basés sur la gouvernance d’entreprises agiles, telle l’holacratie, visent à résoudre ce type de problèmes, en particulier et surtout le stress et le manque de motivation des salariés.
Source: “How can you empower your employees?” (Business Digest°255, April 2015).
Inexact !
Vrai ! Quand les modèles managériaux traditionnels ne répondent plus aux besoins de l’entreprise, on observe les symptômes suivants : difficultés à atteindre les objectifs stratégiques en raison d’une bureaucratie excessive ou des jeux politiques internes ; manque d’implication des salariés ; gaspillage des ressources ; rivalités et conflits d’intérêts entre les divers silos internes. Les modèles basés sur la gouvernance d’entreprises agiles, telle l’holacratie, visent à résoudre ce type de problèmes, en particulier et surtout le stress et le manque de motivation des salariés.
Source: “How can you empower your employees?” (Business Digest°255, April 2015).

L’holacratie est ce modèle organisationnel sans hiérarchie défini par Georges Orwell en 1949

Vrai
Faux
Exact !
Faux ! L'holacratie est un système organisationnel de gouvernance qui permet à une organisation de disséminer les mécanismes de prise de décision au travers une organisation fractale (ie : en structure gigogne !) d'équipes auto-organisées. Elle fut développée en 2001 par Brian Robertson au sein de son entreprise de production de logiciels (Ternary Software) en vue de mettre au point des mécanismes de gouvernance plus agiles ; et fut théorisée en 2007 par Robertson après que le Wall Street Journal lui eut consacré un article. Elle se distingue donc nettement des modèles pyramidaux top-down. L'holacratie a été adoptée par plusieurs organisations (aux Etats Unis, en France, en Grande-Bretagne, en Allemagne, en Nouvelle Zélande, etc.) Certes, ce modèle modèle pourrait relever de l’utopie si certaines start-ups californienne n’avaient pas entrepris de le tester ! En effet, ces entreprises pionnières de l’e-business ne se content pas d’innover sur le plan techno et commercial ; elles inventent aussi des formes d’organisation novatrices.
(source : Wikipedia).
Inexact !
Faux ! L'holacratie est un système organisationnel de gouvernance qui permet à une organisation de disséminer les mécanismes de prise de décision au travers une organisation fractale (ie : en structure gigogne !) d'équipes auto-organisées. Elle fut développée en 2001 par Brian Robertson au sein de son entreprise de production de logiciels (Ternary Software) en vue de mettre au point des mécanismes de gouvernance plus agiles ; et fut théorisée en 2007 par Robertson après que le Wall Street Journal lui eut consacré un article. Elle se distingue donc nettement des modèles pyramidaux top-down. L'holacratie a été adoptée par plusieurs organisations (aux Etats Unis, en France, en Grande-Bretagne, en Allemagne, en Nouvelle Zélande, etc.) Certes, ce modèle modèle pourrait relever de l’utopie si certaines start-ups californienne n’avaient pas entrepris de le tester ! En effet, ces entreprises pionnières de l’e-business ne se content pas d’innover sur le plan techno et commercial ; elles inventent aussi des formes d’organisation novatrices.
(source : Wikipedia).

Les communautés en ligne sont un nouveau modèle d’organisation sans leadership

Vrai
Faux
Exact !
Faux! Les communautés en ligne fonctionnent certes sur la base du volontariat et de l’auto-organisation avec une coordination assez lâche, mais cela n’exclut pas toute forme de leadership. L’étude réalisée dans trois communautés en ligne par Sri Kudaravalli, Samer Faraj et Molly Wasko, en s’attachant aux aspects techniques de leur fonctionnement, a révélé que des leaders émergent par leur comportement (comme contribuer à l’enrichissement des connaissances en répondant aux questions des autres, en partageant des codes de programmation et en formulant des évaluations personnelles) et se distinguent également par la densité de leur réseau.
Source: “Leading Knowledge Collaboration Communities,” by Sri Kudaravalli, S. Faraj, and M. Wasko (forthcoming in MIS Quarterly).
Inexact !
Faux! Les communautés en ligne fonctionnent certes sur la base du volontariat et de l’auto-organisation avec une coordination assez lâche, mais cela n’exclut pas toute forme de leadership. L’étude réalisée dans trois communautés en ligne par Sri Kudaravalli, Samer Faraj et Molly Wasko, en s’attachant aux aspects techniques de leur fonctionnement, a révélé que des leaders émergent par leur comportement (comme contribuer à l’enrichissement des connaissances en répondant aux questions des autres, en partageant des codes de programmation et en formulant des évaluations personnelles) et se distinguent également par la densité de leur réseau.
Source: “Leading Knowledge Collaboration Communities,” by Sri Kudaravalli, S. Faraj, and M. Wasko (forthcoming in MIS Quarterly).

L’auto-management consiste à confier à un grand nombre de collaborateurs des pouvoirs de décision jusque-là réservés à quelques managers.

Vrai
Faux
Exact !
Vrai ! L’auto-management est une alternative aux modèles hiérarchiques traditionnels. La méthode consiste à donner davantage d’autonomie et de pouvoirs décisionnels aux équipes qui peuvent dès lors organiser leur travail comme elles le souhaitent. « Les fonctions traditionnelles d’un manager (y compris la planification, la coordination, le contrôle, le recrutement et la direction), sont attribuées à tous les participants de l’organisation et non plus réservées à un petit nombre d’élus. »
(source : « What is self-management? » www.self-managementinstitute.org/about/what-is-self-management)
Inexact !
Vrai ! L’auto-management est une alternative aux modèles hiérarchiques traditionnels. La méthode consiste à donner davantage d’autonomie et de pouvoirs décisionnels aux équipes qui peuvent dès lors organiser leur travail comme elles le souhaitent. « Les fonctions traditionnelles d’un manager (y compris la planification, la coordination, le contrôle, le recrutement et la direction), sont attribuées à tous les participants de l’organisation et non plus réservées à un petit nombre d’élus. »
(source : « What is self-management? » www.self-managementinstitute.org/about/what-is-self-management)

Les équipes auto-managées n’ont pas besoin d’être dirigées par leurs leaders

Vrai
Faux
Exact !
Faux ! Les équipes et collaborateurs ont besoin de cinq éléments clés pour gérer eux-mêmes leur travail simplement et efficacement. Le premier est une direction claire, notamment sous forme d’objectifs à court terme explicites ; chacun doit savoir précisément sur quoi il doit travailler au quotidien. Il faut également leur apporter les ressources, l’autonomie et le support dont ils ont besoin, ainsi qu’un environnement propice à l’apprentissage permanent. Choisir l’holacratie comme alternative à un modèle traditionnel qui s’essouffle exige de renoncer à une hiérarchie de personnes avec des « managers qui managent » pour adopter une organisation en cercles (équipe réunie autour d’une mission). Ces dernières sont « auto-organisées », mais pas « autodirigées » : leurs objectifs sont toujours définis par un cercle supérieur.
Source: “How can you empower your employees?” et “Holacracy: Reinventing the organization for tomorrow” (Business Digest°255, April 2015).
Inexact !
Faux ! Les équipes et collaborateurs ont besoin de cinq éléments clés pour gérer eux-mêmes leur travail simplement et efficacement. Le premier est une direction claire, notamment sous forme d’objectifs à court terme explicites ; chacun doit savoir précisément sur quoi il doit travailler au quotidien. Il faut également leur apporter les ressources, l’autonomie et le support dont ils ont besoin, ainsi qu’un environnement propice à l’apprentissage permanent. Choisir l’holacratie comme alternative à un modèle traditionnel qui s’essouffle exige de renoncer à une hiérarchie de personnes avec des « managers qui managent » pour adopter une organisation en cercles (équipe réunie autour d’une mission). Ces dernières sont « auto-organisées », mais pas « autodirigées » : leurs objectifs sont toujours définis par un cercle supérieur.
Source: “How can you empower your employees?” et “Holacracy: Reinventing the organization for tomorrow” (Business Digest°255, April 2015).

Les réunions holacratiques sont démocratiques et consensuelles.

Vrai
Faux
Exact !
Faux ! Les réunions holacratiques ne sont ni démocratiques ni consensuelles. Contrairement aux règles démocratiques, elles tiennent compte de tous les avis, même s’ils ne sont pas majoritaires. Contrairement aux standards du consensus, elles ne s’éternisent pas pour parvenir à un accord. Ici, la prise de décision fait l’objet d’un processus intégrateur avec l’objectif d’aller vite sans ignorer l’information potentiellement vitale d’une voix minoritaire. Ce mécanisme s’articule en six étapes : la présentation de la proposition par un « proposeur », un tour de table de questions destinées à clarifier la proposition, suivi d’un tour de réactions, d’un éventuel amendement de la proposition par son auteur, puis d’un round d’objections durant lequel le facilitateur demande si l’adoption de la proposition pourrait nuire à l’entreprise ou la faire régresser et enfin l’intégration, le sort de la proposition étant alors fixé par le collectif.
Source: “Holacracy: Reinventing the organization for tomorrow” (Business Digest°255, April 2015).
Inexact !
Faux ! Les réunions holacratiques ne sont ni démocratiques ni consensuelles. Contrairement aux règles démocratiques, elles tiennent compte de tous les avis, même s’ils ne sont pas majoritaires. Contrairement aux standards du consensus, elles ne s’éternisent pas pour parvenir à un accord. Ici, la prise de décision fait l’objet d’un processus intégrateur avec l’objectif d’aller vite sans ignorer l’information potentiellement vitale d’une voix minoritaire. Ce mécanisme s’articule en six étapes : la présentation de la proposition par un « proposeur », un tour de table de questions destinées à clarifier la proposition, suivi d’un tour de réactions, d’un éventuel amendement de la proposition par son auteur, puis d’un round d’objections durant lequel le facilitateur demande si l’adoption de la proposition pourrait nuire à l’entreprise ou la faire régresser et enfin l’intégration, le sort de la proposition étant alors fixé par le collectif.
Source: “Holacracy: Reinventing the organization for tomorrow” (Business Digest°255, April 2015).

L’holacratie vise à accroître l’agilité grâce à un ensemble de règles très strictes.

Vrai
Faux
Exact !
Vrai! « L’holacracie est une nouvelle manière de gérer l’entreprise qui enlève une partie de son pouvoir à la hiérarchie et le distribue aux collaborateurs ; cette répartition s’accompagnant de règles claires, que les équipes peuvent appliquer de façon autonome, sans aucun micro-management. Attention, le travail est en réalité plus structuré que dans une entreprise traditionnelle, mais il l’est différemment : l’holacratie propose un ensemble de règles et de processus concernant la façon dont une équipe se répartit les tâches et définit les rôles, les responsabilités et les attentes étant toujours clairement définies. »
(source : « Holacracy: how it works » GlassFrog, www.holacracy.org/how-it-works/).
Inexact !
Vrai! « L’holacracie est une nouvelle manière de gérer l’entreprise qui enlève une partie de son pouvoir à la hiérarchie et le distribue aux collaborateurs ; cette répartition s’accompagnant de règles claires, que les équipes peuvent appliquer de façon autonome, sans aucun micro-management. Attention, le travail est en réalité plus structuré que dans une entreprise traditionnelle, mais il l’est différemment : l’holacratie propose un ensemble de règles et de processus concernant la façon dont une équipe se répartit les tâches et définit les rôles, les responsabilités et les attentes étant toujours clairement définies. »
(source : « Holacracy: how it works » GlassFrog, www.holacracy.org/how-it-works/).

Vos résultats

/ 8

De 0 à 3 : Stop ! Prenez le temps de réfléchir !
Apparemment, vous ignorez tout d’une évolution nouvelle et essentielle de la stratégie du leadership – la remise en cause du rôle des managers, de l’autorité et des structures hiérarchiques. Vous n’avez pas pris le temps d’analyser ce qui est en train de changer, d’étudier les causes de ce changement, et encore moins de vous faire une idée sur la question. Mais mieux vaut tard que jamais ! Si vous êtes sous pression au quotidien, pourquoi ne pas commencer à réfléchir aux nouvelles alternatives aux modèles hiérarchiques traditionnels ?

De 4 à 5 : Vous êtes vaguement au courant qu’il se passe quelque chose
Vous savez que de nombreux dirigeants sont en train de repenser leur rôle et, plus généralement, celui des structures de l’autorité afin de mieux s’adapter à l’évolution constante des technologies numériques et de réagir au manque d’implication des salariés. Mais vous n’avez pas consacré suffisamment de temps à la question pour prendre une décision véritablement informée. Faut-il réellement réinventer votre modèle organisationnel ? Si oui, comment ? Ne vous découragez pas ! Pour avoir une vision plus claire de l’orientation à prendre, il vous faut simplement consacrer un peu plus de temps et d’énergie à réfléchir à ces alternatives et à ce qu’elles impliquent pour vous et pour votre entreprise.

De 6 à 8 : Vous avez déjà étudié sérieusement la question
Que vous ayez ou non décidé que l’holacratie est la meilleure solution pour vous et pour votre entreprise, vous avez procédé à une recherche attentive et réfléchie aux divers modèles organisationnels permettant à l’entreprise de s’adapter à un environnement qui a changé du tout au tout. Vous en mesurez les risques et les paradoxes et êtes donc en mesure de choisir en connaissance de cause le modèle qui répondra le mieux à vos besoins et à ceux de votre entreprise.

Vous souhaitez aller plus loin ?


Vous souhaitez en savoir plus ?


Vous pouvez suivre nos publications sur ce sujet ou des sujets connexes en vous abonnant à notre newsletter !