• Mettez en place des processus de feedback collectifs réguliers. 
• Organisez et animez des temps d’entraide réciproque, inspirés des méthodes de co-développement. Avec le temps, déléguez-en l’animation. 
• Expliquez régulièrement la façon dont l’équipe fonctionne et rappelez-en les règles. Ces dernières doivent garantir la transparence des communications. 
• Utilisez toutes les opportunités, formelles et informelles, de favoriser une meilleure connaissance réciproque.  

Malgré vos actions, vos co-équipiers ont un faible niveau de confiance réciproque ? L’équipe ne sera pas performante, mais elle peut fonctionner a minima, tant que chacun sait à quoi s’attendre de la part des autres. C’est bien plus l’imprévisibilité des comportements que le manque de confiance qui nuit au fonctionnement d’une équipe.

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Le travail d’un coach ne remplace pas le travail de fondation qui vous incombe, palors … renez toute votre place !

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• Écoutez ce qui vous motive réellement, au-delà des marques de succès habituelles comme les titres, les primes ou autres puissantes voitures. Allez chercher vos marques de succès internes, celles que personne d’autre ne connaît ni ne voit. 
• Sans négliger l’impact financier de vos actions, regardez aussi l’impact qu’elles ont sur votre entourage : par exemple, comment pourriez-vous encore développer l’engagement de vos collaborateurs ?  
• Osez faire respecter les limites importantes à votre bien-être. Non, vous n’êtes pas une machine ! Ne taisez plus le sujet de l’équilibre de vie mais contribuez à l’introduire au sein de la culture d’entreprise. Vous rendrez service à tous ! Ne rognez pas sur vos moments de ressourcement. 
• Résistez à la tentation d’être constamment occupé. Paraître occupé n’est plus un critère de réussite mais un chemin qui conduit droit au burn out. Montrez l’exemple, ralentissez, privilégiez les réflexions de long terme, la créativité et l’innovation. Inscrivez-vous dans le temps long, à contre-courant s’il le faut. 

Le succès change de face depuis quelques années et le rebelle pourrait bien enfin y trouver son compte ! 

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• Creusez ses leviers de motivation. Le rebelle a une énergie considérable. Où peut-il l’investir de façon positive, en lien avec sa motivation intrinsèque ? Demandez-le lui ! 
• Parlez des conséquences de son comportement. Il ne cherche pas à nuire mais ne réalise probablement pas la portée de ses réflexions. Aidez-le à en prendre conscience. 
• Canalisez son énergie sur des projets qui visent à lever des irritants ou à rationaliser des processus redondants.  
• Trouvez les formes de reconnaissance les plus pertinentes. Le rebelle s’intéresse peu à la reconnaissance ou aux leviers financiers. Il veut plutôt avoir un impact positif sur l’organisation. Incitez-le à partager ses idées et à les rendre recevables, par exemple à l’aide d’un business case.  
• Aidez-le à jouer collectif. Il est tenté de jouer seul contre tous ? Montrez-lui que ses actions auront plus de portée s’il parvient à convaincre ses pairs et à en faire des soutiens. 

Le rebelle, ce bien intentionné qui a besoin d’aide pour orienter positivement son énergie et ses idées ! 

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• Efforcez-vous de revenir au problème plutôt que de vous focaliser sur la personne qui le porte à votre connaissance. Nommez le problème, qualifiez-le pour l’objectiver. De quoi s’agit-il vraiment ?  
• Dotez-vous d’un processus spécifique et pérenne destiné à faire émerger les sujets difficiles et à y travailler. 
• Réjouissez-vous de cette opportunité de travailler sur un vrai problème, c’est votre mission ! Inquiétez-vous au contraire si personne ne vient vous remonter de problèmes, cela en constitue un. Vos équipes pensent-elles que vous ne vous en souciez pas ou que vous n’êtes pas à l’écoute ? 
• Soyez conscient que celui qui remonte les problèmes a souvent une intention positive et que sa situation est inconfortable. Offrez-lui la possibilité de s’exprimer en toute sécurité et soyez reconnaissant de l’effort qu’il fait. 

Ne vous trompez pas de cible, attaquez-vous au problème plutôt qu’au porteur de la mauvaise nouvelle ! 

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D’après

Rebel Talent de Francesca Gino (Dey Street, 2018) et The art of making shit up de Norm Laviolette (Wiley, 2019)

1/ RENOUVELEZ RÉGULIÈREMENT VOTRE CADRE DE TRAVAIL

Offrir aux talents rebelles l’environnement inspirant et stimulant dont ils ont besoin pour éclore, c’est possible et ne demande pas forcément de lourds investissements :

Permutez régulièrement les postes, missions et affectations au sein de vos équipes. Si vos collaborateurs se reposent trop dans leur zone de confort, ils ne remettront plus rien en question.

Mettez vos collaborateurs en contact avec des sources d’inspiration inattendues, qui ne sont pas en rapport direct avec vos activités. Le chef Massimo Bottura remplit les cuisines (et les toilettes !) de son restaurant d’œuvres d’art pour nourrir la créativité culinaire de ses équipes.

Combattez la routine dans vos réunions d’équipe : variez leur format (le lieu, la durée, le nombre de participants, les intervenants – invitez des extérieurs éventuellement). Trouvez des présentations plus attrayantes que les sempiternels PowerPoint.

Incitez vos collaborateurs à élargir leurs horizons, à suivre des formations, voire à reprendre des études sur des thématiques qui les intéressent, même si elles n’ont rien à voir avec votre cœur de métier, ne craignez pas de les « perdre » en leur offrant cette liberté. Et ne cherchez pas un « retour sur investissement » visible et immédiat : il se fera sur le long terme.

Repensez régulièrement votre système d’évaluation de la performance pour y introduire de nouveaux critères. À son arrivée chez Microsoft, Satya Nadella a par exemple inclus dans l’évaluation de la performance des critères liés à l’aptitude à collaborer et à travailler en équipe.

Concevez des environnements et lieux de travail ouverts, qui favorisent la rencontre et les échanges entre les collaborateurs de différents services, à tous les niveaux de la hiérarchie. La référence : les bâtiments de Pixar.

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2/ INITIEZ LA DISSIDENCE (CONSTRUCTIVE) DANS VOS ÉQUIPES

Pour libérer les énergies rebelles, commencez d’abord par libérer la parole – même (surtout) si elle est dissidente :

Osez recruter des personnes qui pensent différemment de vous et s’autorisent à l’exprimer. Lors des entretiens d’embauche, intéressez-vous de près aux candidats qui vous contredisent.

Apprenez à vraiment écouter vos contradicteurs : ne vous fermez pas d’emblée à leurs idées, gardez le contact visuel et prenez le temps de reformuler leurs idées – sans émettre immédiatement de réserve.

Ouvrez toujours les conversations, rebondissez systématiquement sur les idées qui vous sont proposées pour en tirer parti, commencez vos phrases par « oui et » plutôt que « oui mais ». Placez-vous dans une optique de co-construction positive.

Faites preuve de modestie et de souplesse : acceptez que vos idées soient modifiées et s’enrichissent de celles de vos interlocuteurs.

Sachez dire « non » quand il devient nécessaire de poser un cadre ferme, mais expliquez toujours clairement vos raisons.

Évitez les « peut-être » évasifs : ils évacuent momentanément les conflits, mais ne permettent pas d’avancer.

3/ INCITEZ VOS ÉQUIPES À PASSER À L’ACTION

Pour permettre aux idées rebelles de se concrétiser, identifiez les freins susceptibles de bloquer vos collaborateurs, puis levez-les :

Apprenez à vos troupes à se passer d’autorisation avant d’engager un projet nouveau : la rébellion ne peut se déployer sans un minimum de prise d’autonomie.

Accordez le droit à l’erreur à vos collaborateurs (vraiment !). Valorisez davantage ceux qui ont des initiatives novatrices – même si leur issue est malheureuse. Un échec ne doit pas être perçu comme une mise en danger de la carrière.

Encouragez vos équipes à immédiatement matérialiser leurs idées, même imparfaites, à l’aide des outils existants (maquettes, prototypes, etc.)

Incitez vos troupes à jouer avec les contraintes plutôt qu’à les considérer comme des murs infranchissables : il est possible de trouver des espaces de liberté dans un cadre donné.

Célébrez le pouvoir des petites décisions transgressives qui mènent étape par étape à de grandes victoires rebelles. Acceptez qu’un état d’esprit disruptif ait besoin de se diffuser… progressivement !

4/ DONNEZ L’EXEMPLE : OSEZ TRANSGRESSER

Un manager qui prône la transgression sans la pratiquer perd toute crédibilité. En matière de rébellion, plus encore que sur d’autres sujets, à vous de montrer la voie :

Défiez les préjugés liés au « statut  » : soyez présent sur le terrain, mettez la main à la pâte, prenez part à toutes les tâches. Dans son restaurant, Massimo Bottura n’hésite pas à balayer la cour, charger les provisions livrées, nettoyer la cuisine… Son leadership est d’autant moins contesté qu’il est proche de ses équipes.

Ne vous conformez pas à l’image d’Epinal du leader infaillible et invulnérable. Soyez authentique et honnête, ne portez pas de masque et ne cherchez pas à cacher à tout prix vos « faiblesses » : vous ferez des émules au sein de vos troupes.

Accordez-vous la même liberté de parole et d’action qu’à vos collaborateurs – par souci de cohérence.

Admettez vos erreurs, petites et grandes : vos collaborateurs se sentiront d’autant plus autorisés à en commettre.

Assumez des choix surprenants, anticonformistes et (apparemment) irrationnels. Massimo Bottura a l’habitude d’embaucher ses seconds au hasard de ses rencontres, sans leur faire passer d’entretien standard, en se fiant à sa seule intuition. Une méthode qui lui a réussi.

Démontrez que rébellion n’est pas synonyme de chaos ou de manque de professionnalisme : restez irréprochable dans la maîtrise de vos dossiers.

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 Efforcez-vous donc de : 

• Rendre visible l’impact global des actions du collaborateur pour l’aider à trouver plus de sens à son travail  ; 
• Faire de l’environnement de travail un lieu où l’échec est admis  ; 
• Limiter les sources d’interruptions et favoriser des périodes de travail de fond. Posez-vous cette question : « ce mail / message va-t-il aider mon collaborateur à faire son travail ? » et agissez en conséquence  ! 
• Développer une culture de soutien entre pairs  : le coin cuisine constitue un excellent espace de décompression avec ses collègues  ; 
• Rendre visibles les progrès de façon quotidienne, aussi modestes soient-ils. 

Vous avez une part de responsabilité dans le burn–out de vos collaborateurs, à vous d’agir sur l’organisation et l’environnement de travail. 

Pour aller plus loin : Podcast Worklife with Adam Grant, épisode « Burnout is everyone’s problem », (mars 2020). 

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Pour en savoir plus :  «  How to Deal with Constantly Feeling Overwhelmed” (Harvard Business Review, octobre 2019) 

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