performance - Business-Digest

Appuyez sur la touche « pause »

Marianne Gerard — Mon, 27 Jul 2026 08:00:00 +0000

Vous répondez à vos mails le dimanche soir ? Recherchez des méthodes pour pirater votre cerveau pour être plus efficace ? Ne lisez plus que les chapeaux des articles qui vous intéressent, faute de temps ? Enchaînez les occupations à un rythme soutenu, en retirant de moins en moins de satisfaction ? Bienvenue à l’ère du « toujours plus », vouée au culte de l’activité constante et de l’amélioration perpétuelle… qui sont des leurres ! Car l’homo sapiens n’est pas une machine : il a besoin de pauses. À vouloir en permanence optimiser son temps, il finit par le perdre. Et perdre le sens de ce qu’il fait. Et si vous cessiez de vous affairer pour réinventer un monde qui vous correspond davantage ? En commençant par remettre en question quelques idées reçues sur la gestion du temps, la notion de performance et la course à la productivité.

D’après

Do Nothing
de Celeste Headlee (Harmony Book, 2020).

Idée reçue #1 : perdre son temps est un péché capital

Chaque époque produit des héros qui incarnent ses valeurs dominantes. Bill Gates se levait à 4h chaque matin et travaillait 16h par jour aux débuts de Microsoft. Jeff Bezos et son équipe rapprochée disaient être connectés 24h sur 24, 7 jours par semaine au mitan des années 1990. Marissa Mayer était réputée pour travailler 130 heures par semaine chez Google.

Ce modèle contemporain du patron workaholic n’est pas anodin : il participe au culte des horaires de travail à rallonge, qui s’est diffusée à tous les échelons de l’entreprise : la manière la plus simple – sinon la plus juste – d’évaluer la performance d’un collaborateur est de mesurer ses heures de travail. Cette logique purement quantitative est l’héritage de la vision du travail professée par Max Weber dans  L’Ethique Protestante et l’Esprit du Capitalisme au début du 20^esiècle. Le temps y équivaut à de l’argent : ne pas l’optimiser est comme un pêché capital. L’incitation à faire toujours plus – et la culpabilisation de ceux qui s’y opposent – s’est généralisée. L’oisiveté a plus que jamais mauvaise presse : utiliser chaque minute disponible est une vertu cardinale. Un impératif intériorisé par les individus, qui l’appliquent jusque dans leurs divertissements : les parcours de golf de 9 trous se sont multipliés parce que les joueurs trouvent trop longs les parcours classiques de 18 trous, selon une enquête réalisée en 2015¹. Une impatience similaire pousse un nombre croissant d’auditeurs de podcasts et de livres audio à doubler voire tripler leur vitesse d’écoute.

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Comment travailler votre sérénité ?

Marianne Gerard — Mon, 13 Jul 2026 08:00:00 +0000

D’après

D’après «L’Ancrage au service d’un Leadership qui donne du sens, humaniste et efficient» de Paule Boury-Giroud, Ariel Bamberger, Janik Blouin, Aurélie Gillon, Elizabeth Perrot, Kristin Sax-Jansen et Laurence Turnbull, (Corporate Coaching & Conseil, 2020).

1/ Sachez détecter si vous êtes ancré (ou non)

Pour détecter si vous êtes ancré ici et maintenant, à l’instant T, réalisez votre propre diagnostic : êtes-vous ancré… ou pas encore ?

Sondez vos pensées :
- Vos pensées sont claires, les mots vous viennent facilement, vous avez des idées, êtes efficace, ouvert et curieux ? Ancré !
- Vous avez tendance à être dans le jugement, des autres comme de vous-même, à ressasser les mêmes pensées ? Désancré…
Interrogez votre ressenti émotionnel :
- Vous êtes joyeux, satisfait, confiant, enthousiaste ? Vous vous positionnez du côté de l’ancrage.
- Vous vous sentez en colère, irrité, déconcerté, inquiet, vous avez peur ? Vous êtes « désancré ».
Soyez attentif à vos signaux corporels :
- Votre respiration est calme, vos traits détendus, vos jambes vous portent solidement ? Autant d’indices d’un bon ancrage.
- Vous avez le ventre noué, le cou raide, les épaules bloquées, mal au dos ? Votre ancrage laisse à désirer.
Remémorez-vous une situation dans laquelle vous vous êtes senti ancré et comparez avec votre ressenti actuel.

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Arrêtez de cocher des cases. Commencez à réparer.

Françoise Tollet — Mon, 16 Feb 2026 09:30:00 +0000

D’après

Vivre la Forêt, de Jacques Tassin, Odile jacob 2025.

Nous avons dépassé le temps des ajustements. Continuer à « faire mieux » dans un système extractif revient à soigner une gangrène avec un pansement. Le régénératif n’est pas un label, ni une ligne dans votre reporting. C’est une bascule radicale : sortir de la logique « moins pire » pour réparer activement le vivant — humain et non-humain — avec lequel votre entreprise est en interaction.

1 – Passez du « réduire l’impact » à « créer de la vitalité »

Durable = limiter les dégâts. Régénératif = reconstruire la vie.
Cela change tout : on ne vise plus seulement la neutralité carbone ou la réduction des externalités, mais la génération active de bénéfices écosystémiques. Cela peut passer par la restauration de sols vivants, la revégétalisation de territoires, la régénération de liens sociaux.

À faire : identifiez un point d’impact clé de votre activité (sol, eau, climat, culture, humain) et définissez comment vous pouvez le régénérer, pas juste l’impacter moins.

Source : Carol Sanford, “The Regenerative Business” (2017)

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De l’intention à l’action : la bascule régénérative

Françoise Tollet — Mon, 09 Feb 2026 09:30:00 +0000

D’après, entre autres

Jacques Tassin, Vivre la Forêt (2025), Carol Sanford, The Regenerative Business (2017), Daniel Wahl, Designing Regenerative Cultures (2016), Rapport Shift Project (2022), Kate Raworth, Doughnut Economics (2017).

1 – Revenir à la fonction première de votre entreprise

Question pivot : À quoi êtes-vous censé contribuer, fondamentalement, dans la vie ?
Trop d’entreprises définissent leur raison d’être par leur produit (je vends des vêtements), leur marché (je suis dans le retail) ou leur performance (je génère du rendement). Mais une entreprise régénérative ne se définit pas par ce qu’elle extrait ou vend, elle se définit par ce qu’elle régénère, soutient ou libère.

Menez un atelier stratégique immersif avec votre comité de direction et quelques parties prenantes externes (scientifique du vivant, paysan, salarié terrain, jeune génération). Posez cette question sans filtre : « Si nous devions disparaître demain, qu’est-ce que le vivant — humain ou non-humain — perdrait réellement ? »
Puis travaillez une reformulation collective de votre contribution vivante : à quels systèmes voulons-nous activement redonner de la santé ? Du sol ? De la dignité ? De l’autonomie alimentaire ? De la cohésion territoriale ?

Outil suggéré : Business Contribution Canvas (inspiré de la « raison d’être » étendu au vivant)

N’en sortez pas avec un slogan, mais avec une boussole.

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Prêt.e à passer du « moins mal » au régénératif

Françoise Tollet — Mon, 02 Feb 2026 09:30:00 +0000

Ce quiz ne mesure pas votre niveau de greenwashing, ni votre conformité ESG, mais votre capacité à penser autrement : à voir l’entreprise comme un acteur du vivant, pas comme une entité hors-sol qui compense après avoir extrait. Six questions, qui sont une invitation à regarder en face ce que signifie entreprendre dans un monde à réparer.

D’après

Vivre la Forêt, de Jacques Tassin (Odile Jacob 2025).

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Optimisé jusqu’à l’os … Et après ? Apprendre de la forêt.

Françoise Tollet — Mon, 26 Jan 2026 09:30:00 +0000

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Qui ferme la porte ? Briser le plafond…ou le renforcer sans s’en rendre compte ?

Françoise Tollet — Mon, 24 Nov 2025 09:30:00 +0000

Ce contexte qui pourrait être le vôtre !

Votre équipe de direction doit nommer deux nouveaux membres pour renforcer l’équipe dirigeante.
Les RH présentent un vivier solide : plusieurs candidates expérimentées, déjà exposées à des projets transverses et à haut potentiel.

Mais, au fil de la discussion, les freins surgissent :

« Elle vient d’avoir un deuxième enfant, c’est peut-être tôt pour plus de responsabilités… »
« Elle est très compétente mais manque encore de visibilité dans les réseaux clés. »
« On a déjà une femme au comité, la diversité est couverte. »

Vous êtes invité·e, en tant que manager, à donner votre avis avant que l’équipe ne tranche …
Mais vous êtes tiraillé entre plusieurs postures. Tel est votre dilemme : laquelle est la bonne ? Vous devez identifier les avantages et inconvénients de chacune d’elles, qu’elles soient instinctives, réactives, proactives. Rien n’est totalement bon, ou faux, ou juste ou mauvais.

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Éradiquer l’entre-soi, cette usine à exclusion invisible

Françoise Tollet — Mon, 27 Oct 2025 09:30:00 +0000

Analyses croisées d’après

Change the Wallpaper de Nilanjana Dasgupta (Yale U Press, janvier 2025) et La diversité n’est pas ce que vous croyez ! d’Olivier Sibony (Flammarion, mars 2025).

Le pire, c’est que ce verrouillage est invisible. Il n’a pas besoin d’être explicite, car il repose sur des règles tacites, des codes implicites, des connivences déguisées en « fit culturel ». Tant qu’on n’attaque pas le mécanisme lui-même, la diversité restera une promesse creuse, un affichage sans effet. Alors, Comment démanteler ce cercle vicieux et enfin ouvrir les portes du pouvoir ? Voici 5 actions concrètes pour éradiquer l’entre-soi et faire exploser cette machine à exclusion.

1 – Stopper le recrutement par Clonage
(et imposer des règles claires)

Le problème
Le recrutement repose souvent sur une illusion de mérite, alors qu’en réalité, c’est l’entre-soi qui domine. On embauche des candidats qui nous ressemblent, qui parlent le même langage, qui partagent les mêmes références culturelles. « Il a fait la même école que moi », « On a des amis en commun », « Il comprend bien nos codes », etc. Ce biais est tellement ancré qu’il passe pour de la bonne intuition.

La solution
Il faut détruire cette illusion et imposer des processus de recrutement transparents et neutres :
Anonymiser les candidatures pour éviter la prime au réseau.
Interdire les recommandations internes non justifiées : si un candidat est coopté, son dossier doit être analysé comme un autre, avec des critères stricts.
Diversifier les panels de sélection : pas question de laisser les mêmes profils embaucher leurs clones.

Action immédiate : exiger la publication des chiffres de diversité à chaque niveau du recrutement et sanctionner les entreprises qui ne progressent pas.

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Les mythes de la diversité (qui reste un mirage si…)

Françoise Tollet — Mon, 13 Oct 2025 08:30:00 +0000

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Idée reçue #1 : perdre son temps est un péché capital

Comment travailler votre sérénité ?

1/ Sachez détecter si vous êtes ancré (ou non)

Arrêtez de cocher des cases. Commencez à réparer.

1 – Passez du « réduire l’impact » à « créer de la vitalité »

De l’intention à l’action : la bascule régénérative

1 – Revenir à la fonction première de votre entreprise

Prêt.e à passer du « moins mal » au régénératif

Optimisé jusqu’à l’os … Et après ? Apprendre de la forêt.

Qui ferme la porte ? Briser le plafond…ou le renforcer sans s’en rendre compte ?

Ce contexte qui pourrait être le vôtre !

Éradiquer l’entre-soi, cette usine à exclusion invisible

1 – Stopper le recrutement par Clonage (et imposer des règles claires)

Les mythes de la diversité (qui reste un mirage si…)

Appuyez sur la touche « pause »

Idée reçue #1 : perdre son temps est un péché capital

1 – Stopper le recrutement par Clonage
(et imposer des règles claires)