Microsoft : une transformation réussie

Caroline Schuurman — Tue, 06 Mar 2018 23:00:00 +0000

En 2014, Satya Nadella est devenu le troisième président de l’histoire de Microsoft, marchant ainsi dans les pas de Bill Gates et de Steve Ballmer. Beaucoup s’interrogeaient à l’époque sur les capacités de cet ingénieur de 46 ans (dont 22 chez Microsoft) et plutôt discret de nature, à piloter le leader mondial du logiciel. Mais 4 ans plus tard, la plupart des observateurs s’accordent pour reconnaître que Satya Nadella a su transformer radicalement Microsoft. Et la partie était loin d’être gagnée : en 2014, le groupe de Redmond accusait un certain coup de vieux. Depuis plus d’une décennie, il peinait à repousser les assauts de la concurrence, fragilisé par un fonctionnement bureaucratique et des capacités d’innovation émoussées par une féroce guerre des clans interne. Le constat que dressait Satya Nadella à son arrivée était d’ailleurs sévère : « les ventes de PC avaient ralenti et nous étions sérieusement en retard sur le mobile comme sur la recherche. Nous avions besoin de renouer avec la croissance dans le domaine du jeu et nous devions ren- forcer notre empathie avec nos clients pour mieux répondre à leurs besoins. Il était temps d’appuyer sur la touche ‘actualiser’ »

À la redécouverte des fondamentaux

Pour trouver une nouvelle voie dans un univers transformé par l’informatique mobile, le cloud et l’intelligence artificielle, Satya Nadella ne choisit pas de rompre totalement avec le passé, mais au contraire de renouer avec les racines de Microsoft. Dès sa prise de fonction, il lance une vaste consultation interne à travers deux questions simples : « Pourquoi sommes-nous ici ? » et « Qu’allons-nous faire maintenant ? ». « À la première question la réponse est una- nime : la mission première de Microsoft est de construire des solutions d’autonomisation ». Les réponses à la seconde question amènent Nadella à définir l’orientation du changement : des partenariats susceptibles d’agrandir le terrain de jeu de l’entreprise et une ou- verture maximale à l’innovation. Fort de cette feuille de route, il se met au travail. Quelques semaines après la consultation, il envoie un mémo d’une page résumant ses ambitions. Dans le même temps il réorga- nise sa garde rapprochée en choisissant des dirigeants capables de s’écouter entre eux et de débattre de manière productive (quand la tendance était avant aux rivalités). Il bouscule aussi les grands rituels internes, à commencer par le séminaire annuel des 150 top dirigeants. Lors de l’édition 2014 de ce qui était jusqu’à présent une mise au vert collective entre happy few, il convie les patrons d’entreprises récemment acquises par le groupe et organise un grand périple visant à rencontrer des clients.

Transformation culturelle et esprit de croissance

Une fois les contours du changement définis, Satya Nadella s’attaque à sa priorité : mener à bien la transformation culturelle de cette belle endormie qu’était devenue l’entreprise. L’enjeu: passer d’une posture « je sais tout » à une posture de « j’apprends tout » pour faire émerger un nouvel état d’esprit collectif tournée vers la croissance (growth mindset).

Extrait de Business Digest N°283, février 2018

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Réussir sa transformation organisationnelle en 5 étapes

Françoise Tollet — Thu, 22 Feb 2018 23:00:00 +0000

Point commun entre Netflix, Microsoft et Apple : ces entreprises doivent leur succès à une succession de virages stratégiques, basés sur des transformations organisationnelles profondes. Pourtant, selon McKinsey¹, seulement une réorganisation sur six atteint les objectifs escomptés dans les temps impartis ; 70% affichent des résultats mitigés, incomplets et en retard ; pire, 9% s’avèrent carrément nocives. Pourquoi certaines entreprises réussissent-elles là où tant d’autres échouent ? Comment conduire une réorganisation créatrice de valeur et non de blocages et de démotivation ? Stephen Heidari-Robinson et Suzanne Heywood livrent leur réponse avec une feuille de route en cinq étapes pour réussir votre réorganisation en moins d’un an.

Étape 1 : Évaluez la pertinence de la réorganisation en termes de pertes et profits

Trop de transformations organisationnelles sont décidées pour suivre des bonnes pratiques à la mode. Les auteurs en appellent au pragmatisme : avant de vous lancer, assurez-vous que les bénéfices couvriront les coûts ! Créez un plan détaillé, qui quantifie les objectifs pertes et profits attendus de la réorganisation, ainsi que son timing. Restez attentif à la créa- tion de valeur globale pour l’entreprise et ne minimisez pas l’impact de la mise en œuvre d’une réorganisation sur votre activité : plus de 50 % des managers1 constatent à court terme une chute significative de la productivité, un glissement de 10 % dans les délais des projets et une baisse moyenne de 10 % de leur chiffre d’affaires. Enfin, une réorganisation nécessite des ressources dédiées, notamment humaine. Stephen Heidari-Robinson et Suzanne Heywood estiment que l’équipe en charge de la transfor- mation doit être constituée d’un manager et d’une dizaine de collaborateurs à plein temps issus des différentes fonctions et business units, assistés par des experts à temps partiel. Coût estimé : 1,8 million d’euros pour une durée de neuf mois. Les auteurs recommandent en effet d’agir sur un timing serré, les réorganisations plus longues se révélant plus coûteuses et plus destructives.

Étape 2 : Établissez le diagnostic de votre entreprise

Une réorganisation efficace cible 20 à 30 % de l’entreprise, pas plus. Il est inutile – et dangereux – de toucher à ce qui fonctionne. Les auteurs conseillent notamment de ne pas chercher à uniformiser aveuglement les pratiques d’une business unit à l’autre. Les différences culturelles peuvent expliquer et justifier des processus, méthodes et organisations très différentes au niveau commercial, RH en Europe, Asie et Outre-Atlantique.

1. Source : Mc Kinsey Quarterly 2010, « Taking Organizational Design from Plan to Practice : Mc Kinsey Global Survey Results » – Etude basée sur les réponses de 1800 managers dont les entreprises (tous continents et secteurs confondus) ont engagé une réorganisation pendant les cinq années précédentes.

Extrait de Business Digest N°283, février 2018

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Réussir sa transformation organisationnelle en 5 étapes

Étape 1 : Évaluez la pertinence de la réorganisation en termes de pertes et profits

Étape 2 : Établissez le diagnostic de votre entreprise

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