• Vos clients : que veulent-ils vraiment ? Sont-ils réellement attachés au contact humain ? À voir. Le recours massif au numérique pendant la pandémie a généré un besoin ponctuel de relation humaine, mais les clients cherchent avant tout un service personnalisé.
• Vos collaborateurs : comment souhaitent-ils travailler ? Devez-vous recruter là où sont vos bureaux ou aller chercher les talents là où ils se trouvent ? Puisqu’ils sont loin, devez-vous resserrer votre mode de management ? Comme pour vos clients, adaptez-vous à chacun, mais soyez vigilant aux signes de désengagement.
• Votre organisation : comment l’aider à innover ? Dans votre secteur d’activité, faut-il être le premier ou bien suivre rapidement le premier en évitant ses erreurs, ou encore avancer à un rythme mesuré mais constant ? Les convictions que vous avez à ce sujet doivent a minima être remises en question dans un environnement mouvant. Elles ne sont peut-être plus justes.

Faites participer de nouvelles recrues à cet exercice, leur œil neuf vous aidera à faire évoluer vos présupposés.

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Ainsi, au lieu de distinguer le vendeur en magasin du téléconseiller, vous pouvez très bien demander au vendeur de travailler deux jours par semaine en centre d’appels : il met à profit ses compétences de vendeur et son expérience du contact direct avec le client tout en développant les compétences liées à la vente par téléphone.  

Chacun y gagne : le collaborateur contribue mieux, il peut privilégier les tâches qu’il aime et développer de nouvelles compétences. L’entreprise gagne en rétention des talents et en flexibilité. Ce raisonnement par tâches permet ainsi de redéployer rapidement des collaborateurs pour répondre à de nouveaux besoins, mais aussi d’isoler des tâches qui pourraient être facilement automatisées. 

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Règle #1 : La flexibilité des horaires et du lieu est un principe fondamental 

Bien plus que cela en fait, vos collaborateurs attendent surtout une évolution des méthodes de travail grâce à une infrastructure numérique transformée et des horaires de travail certes cadrés, mais adaptables. Et ceux qui en bénéficient s’avèrent déjà plus performants et beaucoup moins stressés ! 

Règle #2 : L’espace numérique devient central pour travailler, échanger et créer du lien 

Vous éviterez aussi le départ massif des femmes et de minorités qui valorisent encore plus la flexibilité et l’inclusion que cette nouvelle infrastructure numérique facilite. 

Règle #3 : La conscience de la diversité, l’équité et l’inclusion est une compétence essentielle pour recruter et retenir les meilleurs talents. 

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• Savoir repérer les changements à apporter au sein de l’organisation ; 
• Mettre en lumière le contexte des projets de transformation et expliquer le « Pourquoi » au lieu de se contenter de déployer le « Comment » ; 
• Parvenir à maintenir des relations fortes et de qualité au sein de l’organisation ainsi qu’un sentiment de communauté au-delà des potentiels silos ; 
• Faire encore plus preuve d’empathie pour les collaborateurs mis à rude épreuve dans ces transformations successives ; 
• Développer sa propre résilience et savoir se préserver pour mieux accompagner ses équipes. 

Surtout, ne manquez aucune occasion de communiquer, d’expliquer et d’entretenir des échanges informels pour rassurer vos collaborateurs qui s’interrogent probablement sur leur employabilité. 

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–        Ne restez pas prisonnier de la conjoncture de votre secteur économique et n’hésitez pas à y créer un nouveau créneau. 

–        Sortez de la comparaison d’avec vos concurrents, préférez vous concentrer sur les attentes des clients et instaurer vos propres règles. 

–        Au lieu de vous focaliser sur vos clients existants, allez chercher ceux qui ne le sont pas encore. Qui pourrait devenir client de votre secteur ? 

–        Misez sur une offre différenciante et montrez-vous inventif pour en réduire les coûts : offrez plus avec moins ! 

Faire référence à André Rieu dans le partage de vos réflexions stratégiques est déjà très différenciant ! Vous serez sûr d’obtenir l’attention de vos interlocuteurs… 

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D’après

Beyond Great Nine Strategies for Thriving in an Era of Social Tension, Economic Nationalism, and Technological Revolution d’Arindam Bhattacharya, Nikolaus Lang et Jim Hemerling (PublicAffairs, 2020). 

1. Cherchez bien !

Le vivier de talents que vous avez l’habitude d’utiliser ne suffit plus à répondre à vos besoins. La pénurie de talents, notamment numériques, oblige à revoir votre conception des talents et vos méthodes de recherche. 

• Investiguez des endroits improbables. Les talents ne se composent pas seulement de promotions de jeunes diplômés, élargissez votre champ de recherche et soyez inventif. Certains vont chercher des autodidactes sur les plateformes de programmation ou dans l’univers du jeu, d’autres recrutent lors d’un hackathon. Enfin, les talents numériques ne sont pas tous à Palo Alto. Pensez aussi à des endroits moins évidents comme Moscou, Melbourne ou Shanghai. 

• Empruntez-les. Certains talents atypiques sont très attachés à leur indépendance mais peuvent vous apporter ponctuellement leur expertise : aidez-vous des plateformes de free lances pour un projet spécifique.  

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D’après

Beyond Great Nine Strategies for Thriving in an Era of Social Tension, Economic Nationalism, and Technological Revolution d’Arindam Bhattacharya, Nikolaus Lang et Jim Hemerling (PublicAffairs, 2020). 

Pensez collectif (déployez une performance pour tous) 

Si vous en doutiez encore, le modèle de la performance à tout prix est dépassé. Ni collaborateurs ni les clients n’en veulent plus. Les entreprises qui ont réussi à se réinventer se sont donné une raison d’être qui va dans le sens d’une croissance holistique, d’une croissance qui profite à tous : actionnaires, mais aussi collaborateurs, clients, partenaires et communautés locales, souvent oubliées.  

Où trouver cette fameuse croissance ? Par exemple en s’aidant d’innovations technologiques pour rendre ses produits et services accessibles au plus grand nombre.  

Un exemple

Mastercard a voulu aller au-delà de ses actions philanthropiques pour servir des communautés dépourvues de services financiers. L’entreprise a développé, en partenariat avec les États et des ONG, des applications mobiles qui permettent par exemple de procéder à des micro-paiements : en Ouganda, des parents paient les frais de scolarité de leurs enfants au jour le jour, alors qu’un paiement mensuel serait hors de leur capacité d’épargne.  

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L’article 5 clés pour sortir de la turbulence par le haut est apparu en premier sur Business-Digest.

]]> https://business-digest.eu/diversite-cognitive-les-secrets-dune-equipe-de-reve/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=diversite-cognitive-les-secrets-dune-equipe-de-reve Wed, 09 Jun 2021 09:23:46 +0000 https://business-digest.eu/?p=26999 Pour s’adapter aux raccourcissements des cycles d’activités et à l’impératif d’innovation permanente, vos équipes doivent être dotées de la boite à outils cognitive la plus riche possible, leur permettant d’imaginer en temps réel des solutions nouvelles. Découvrez les secrets des équipes proactives, capables de capitaliser sur les complémentarités de leurs membres dans la durée.

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]]> https://business-digest.eu/savez-vous-ce-que-les-jeunes-vont-changer/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=savez-vous-ce-que-les-jeunes-vont-changer Tue, 26 Jan 2021 08:29:22 +0000 https://business-digest.eu/savez-vous-ce-que-les-jeunes-vont-changer/ Nés après 1995, les Gen Z arrivent tout juste sur le marché du travail. Créatifs, curieux, entrepreneurs, désireux de progresser, etc. Ces jeunes talents sont riches de potentiels pour les entreprises qui sauront répondre à leurs attentes : de la flexibilité dans l’organisation de leurs tâches, des missions qui ont du sens, des feedbacks réguliers pour apprendre en permanence.

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