Prêt à recruter un ex-condamné ?

Caroline Schuurman — Thu, 11 Oct 2018 22:00:00 +0000

À ce stade, le scepticisme face à (encore un) programme de diversité en entreprise est compréhensible, compte tenu de la pauvreté des progrès dans ce domaine, malgré des décennies d’investissements. Cependant, tous n’échouent pas : Slack, la très populaire application de messagerie, est précurseur dans le monde de la Tech (connu pour son manque de diversité) en recrutant des candidats sur leur potentiel et non leur pedigree. Avant de se tourner vers Stanford ou le MIT, Slack se penche en priorité sur le Hackbright, un coding camp consacré aux femmes, ou encore sur Code2040, une ONG dédiée à la formation des programmeurs issus des minorités noires et latinos.

Puis arrive l’Open Hiring, une pratique lancée par la Greystone Bakery à New York. N’importe qui peut s’inscrire sur leur liste d’attente d’embauche, basée sur le principe du « premier arrivé, premier servi ». Aucune question n’est posée concernant l’expérience, les formations ni même le casier judiciaire.

L’été dernier, Greyston a ouvert un Centre d’Open Hiring, afin de sensibiliser d’autres entreprises aux atouts de cette pratique en termes de diversité, d’impact social, de rétention et infine de performances financières, tout en expliquant la manière dont elle peut être implémentée. De grands acteurs, comme Unilever, ont d’ores et déjà signé afin d’en apprendre davantage sur le fait de recruter des candidats pour ce qu’ils peuvent faire et pour leur passé. Pourquoi pas vous ?

En savoir plus : « This company hired anyone who applied. Now it’s starting a movement » (FastCompany)

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Quand le travail rend malade…

Françoise Tollet — Sun, 03 Jun 2018 22:00:00 +0000

C’est le big bang. Jeffrey Pfeffer, professeur chercheur émérite de Stanford publie dans son livre, Dying for a Paycheck, les résultats de ses derniers travaux de recherche : la toxicité du lieu de travail serait la 5e cause de mortalité aux États-Unis, loin devant la maladie d’Alzheimer par exemple. Sont pointées du doigt des causes telles que des heures de travail excessives, le conflit travail-famille, le manque d’assurance maladie, et, en termes de management, le manque d’autonomie. Soit près de 120 000 décès par an et cinq à huit pour cent des coûts annuels des soins de santé.
En Chine, pire encore : plus d’un million de personnes meurent chaque année en raison du surmenage.
Ce que Pfeffer recommande haut et fort, c’est de prendre le problème de la santé au travail à bras le corps : pas « après coup », une fois le mal installé en proposant des programmes de bien-être mais à titre préventif, en intégrant la dimension santé dans l’ADN de chaque organisation. Et de s’adresser aux dirigeants : « vous êtes plus importants pour chacun de vos collaborateurs directs que leur propre médecin de famille » ; « vous contribuez beaucoup plus à leur santé et leur bien-être que vous ne le pensez ». Avec 3 questions à vous poser quant à l’organisation du travail de vos équipes :
1) est-ce durable ?
2) ne suis-je pas en train de les surcharger ?
3) que puis-je faire pour corriger le tir ?

En clair, mieux vaut prévenir que guérir.

Pour aller plus loin : Dying for a Paycheck: How Modern Management Harms Employee Health and Company Performance—and What We Can Do About It, de Jeffrey Pfeffer, (Harper Collins, mars 2018)

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