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L’article C’est gênant… est apparu en premier sur Business-Digest.

D’après

Do Good at Work :  How Simple Acts of Social Purpose Drive Success and Well-being
Bea Boccalandro, (Morgan James Publishing, 2021).

1. Ré-enchantez vos missions  

Votre agenda est rempli de tâches qui ne vous inspirent pas / plus ? Ce n’est pas une fatalité : vous pouvez y réinjecter une dimension altruiste qui vous redonnera l’envie de les accomplir. 

• Faites d’une pierre deux coups : encapsulez des « bonnes actions » dans l’exécution de vos missions. Exemple : des laveurs de vitres d’hôpitaux américains, canadiens et anglais revêtent au travail des costumes de Super Héros pour divertir les enfants malades alités. 
• Intégrez dans vos produits des services utiles à la collectivité. Exemple : un fabricant de planches de surf équipe ses planches de capteurs relayant des données sur l’état des eaux, participant ainsi à la préservation des océans. 
• Liez l’atteinte d’un objectif professionnel à un don pour une cause. Exemple : chaque jour où son équipe a rempli tous ses objectifs de sécurité, le responsable logistique d’une usine donne 10€ (pris sur le budget de son département) à une association de réinsertion. 

• Développez une nouvelle compétence sociétale dans le cadre de votre job. Exemple : suivre une formation Santé et Sécurité au Travail de la Croix Rouge pour pouvoir intervenir en cas de problème grave d’un collaborateur. 

2. Revivifiez vos rapports humains 

Mettez vos qualités d’empathie au cœur des interactions avec votre équipe. Vous enclencherez un cercle vertueux qui se propagera dans votre organisation – et au-delà : 

• Donnez des coups de main à vos équipes du terrain quand elles sont débordées par leurs tâches – même (surtout) si vous êtes le boss ! 

• Créez un climat d’authentique bienveillance : ne censurez pas l’expression des émotions, ne « punissez » pas ceux qui flanchent momentanément face aux difficultés, donnez l’exemple en acceptant de montrer vos faiblesses. 
• Managez avec tendresse, méfiez-vous du marasme qui peut provoquer des montées en stress et des réactions « brutales ». Montrez-vous tout simplement… humain. 
• Promouvez l’équité et la diversité, ne laissez pas les préjugés (involontaires, inconscients… mais tenaces) interférer dans votre évaluation des individus. 
• Aidez vos collaborateurs à développer leur carrière, amenez-les à se questionner sur leurs motivations réelles – même si leurs questionnements ne vont pas forcément dans le sens de vos intérêts ! 
• Au-delà de votre équipe, ne négligez pas la qualité de vos rapports avec vos autres interlocuteurs. 

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L’article Etape #1 de l’engagement : réinsufflez du sens dans votre job est apparu en premier sur Business-Digest.

D’après

Dedicated, the Case for Commitment in an Age of Infinite Browsing, 
par Pete Davis, (Simon & Schuster, 2021). 

L’engagement, valeur en hausse : vrai, mais surtout pour les autres 

La société de consommation, l’avènement du numérique et le monde de plus en plus volatile, incertain, complexe et ambigu, ont favorisé l’émergence d’une culture de l’agilité, de l’abondance de choix et des options ouvertes. La plupart des jeunes gens n’apprennent plus un métier, mais apprennent à apprendre pour pouvoir s’adapter à n’importe quelle situation.  

Alors que nos parents rêvaient d’une belle carrière linéaire, nous préférons accumuler de nouvelles expériences, butinant d’un poste à l’autre sans perdre trop de temps. Nous sommes entrés dans l’ère de la navigation infinie ; nous sommes toujours invités à aller voir si par hasard l’herbe ne serait pas plus verte ailleurs.  

Problème, en surfant d’une pelouse à l’autre, nous perdons le goût de jardiner. Nous admirons toujours ceux qui se donnent du mal pour quelque chose, qui s’échinent année après année à vider la mer à la petite cuillère, qui militent inlassablement pour des luttes qui en valent le coup. C’est beau cette capacité de donner du sien à l’heure où les défis planétaires sont de plus en plus criants.  C’est beau, mais ce n’est pas pour nous, merci.  

L’engagement, ça fait peur : vrai et plutôt trois fois qu’une 

Vous targuez untel, dont la vie amoureuse est une succession de rencontres sans lendemains, d’avoir peur de s’engager. Mais vous pourriez en dire autant de vous-même, qui êtes de moins en moins enclins à vous investir dans la durée. A force de surfer dans un monde d’options ouvertes, vous avez en effet développé trois grandes craintes qui sont autant de freins à l’engagement personnel.  

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L’article Est-il si difficile de s’impliquer à long terme ? est apparu en premier sur Business-Digest.

D’après

The Power of Trust : How Companies Build It, Lose It, Regain It, 
de Sandra J. Sucher et Shalene Gupta, (Public Affairs, 2021). 

1. Vous êtes le rôle modèle 

Vous avez un rôle clef pour poser les fondements de la confiance au sein de votre équipe. 

• Exemplarité : votre comportement donne le « ton » au sein de de votre organisation : vos collaborateurs auront tendance à calquer leurs attitudes sur les vôtres. Si vous êtes ouvert, à l’écoute et prêt à déléguer, vous leur envoyez les signaux qui valorisent la confiance.  
• Ambivalence : votre pouvoir décisionnel peut faire avancer votre collectif de manière positive mais il peut aussi vous isoler, renforcer votre ego et potentiellement votre méfiance. Veillez à ne pas vous enfermer dans une tour d’ivoire.  
• Responsabilité : assumez la responsabilité de vos actions, mais acceptez aussi d’endosser celles de vos prédécesseurs (au moins partiellement) : la manière dont vous gérez la situation dont vous héritez (erreurs incluses) est révélatrice aux yeux de vos coéquipiers. 
• Persévérance : l’adhésion de vos équipes (et, a fortiori, de vos clients) n’est jamais acquise une fois pour toute, elle se renouvelle en permanence (ou pas !) au fil de vos décisions. 
• Envie : conservez votre enthousiasme et votre sens du collectif, ce sont des qualités clefs pour s’assurer une adhésion durable. 

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L’article 4 points à respecter pour inspirer confiance est apparu en premier sur Business-Digest.

• Partez d’observations effectuées en contexte « normal » : tel collègue fuit constamment votre regard, n’y voyez pas un signe de mensonge. 
• Posez des questions précises, ouvertes et fondées sur un présupposé négatif : « Quels problèmes y-a-t-il sur ce projet ? » La personne aura plus de mal à éluder la vérité. 
• Augmentez la charge cognitive de votre interlocuteur pour lui rendre le mensonge encore plus difficile : posez-lui des questions hors sujet, demandez des détails insignifiants ou encore ajoutez un bruit de fond. 
• Repérez des comportements inhabituels et des écarts entre les propos tenus et le langage non verbal. Voyez si votre interlocuteur cherche à sortir de cette situation embarrassante. Certains fixent la porte ou leur montre. 
• Méfiez-vous de ceux qui en font trop. Ils se justifient au-delà du nécessaire et arguent de leur honnêteté de façon disproportionnée. 

Ne sous-estimez pas les torts que peuvent causer des mensonges, ni la difficulté à les repérer ! 

L’article La chasse au mensonge  est apparu en premier sur Business-Digest.

D’après

The Power of Trust : How Companies Build It, Lose It, Regain It,
de Sandra J. Sucher et Shalene Gupta, (Public Affairs, 2021). 

Le capital confiance de votre organisation est l’assise sur laquelle repose la loyauté de vos équipes et la fidélité de vos clients. Il est le garant de la pérennité de votre activité. Or, dans les périodes de crise économique et financière (1987, 2008, 2020 …), la confiance accordée aux entreprises se dégrade. C’est d’autant plus le cas aujourd’hui : la crise sanitaire a non seulement ébranlé les mécanismes de l’offre et de la demande mais aussi remis en question les modèles d’affaires et l’organisation du travail.  

#1 : L’expertise, socle de la confiance  

L’expertise, i.e. la capacité de vos équipes à concevoir et fournir des produits ou services indispensables à vos clients, est le socle du capital confiance de votre organisation. Elle crée une confiance cognitive, fondamentale mais limitée, qui se base sur l’appréciation rationnelle de qualités objectives attachée à une marque (pertinence, fiabilité, efficacité), via l’excellence de ses méthodes et/ou son savoir-faire technique et humain.  

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¹ Daniel J. McAllister, “Affect-Based and Cognition-Based Trust as Foundations for Interpersonal Cooperation in Organizarions” (Academy of Management Journal 38, no. 1, February 1995). 
² David G. Rand, Joshua D. Greene and Martin A. Nowak, “Spontaneous Giving and Calculated Greed” (Nature 489, no. 7416, 2012). 
³ Ernst Fehr and Ivo Schurtenberger, “Normative Foundatuons of Human Cooperation”, (Nature Human Behaviour 2, no. 7, 2018). 
⁴ Daniel L. Ames and Susan T. Fisken “Intentional Harms are Worse, Even When They’re Not” (Psychological Science 24, no.9, September 2013). 
⁵ Daniel L. Ames and Susan T. Fisken “Perceived Intent Motivates People to Magnify Harms” (PNAS 112, no.12, March 2015). 
⁶ « Les nouvelles attentes de Français envers les entreprises », Etude Elabe pour l’Institut de l’entreprise, septembre 2022 : https://fr.calameo.com/read/0057695845d89a3f458c5 
⁷ Katherine McAuliffe, Peter R. Blake and Felix Warneken, “Do Kids Have a Fundamental Sense of Fairness?”, (Scientific American, August 2017). 
⁸ Matthias Heinze, Sabria Jeworrek, Vanessa Mertins, Heiner Schumacher and Matthias Sutter “Indirect Effects of Employer Behavior on Workplace Performance”, (Vox, Decembre, 2017). 
⁹  « Purpose : Shifting from Why to How , (McKinsey & Company, April 2020). 
¹⁰ Jerry B. Harvey, « The Abilene Paradox: The Management of Agreement”, (Organizational Dynamics 3, no. 1, Summer 1974). 
¹¹ Casey Newton, “The Verge Tech Survey 2020”, (Verge, March 2, 2020). 
¹² Sandra J. Sucher, Shalene Gupta, Gamze Yucaoglu, Fares Khais, « The NCB Capital Turnanroud : Walking the Spleeping Giant”, un published Harvard Business Publishing Case. 

L’article Renforcer la confiance au long cours est apparu en premier sur Business-Digest.

Tentez par exemple « Tu as l’air en colère » plutôt que « La réunion s’est mal passée ? » En nommant l’émotion de votre interlocuteur, vous créez une opportunité d’avoir avec lui une conversation personnelle et … sincère. Qui ne serait pas sensible à la reconnaissance que vous lui portez ? Et cet exercice impacte toute votre équipe : c’est ainsi que la confiance (re)commencera à s’enraciner.  

Toutefois, soyez conscient que cet exercice est difficile : vous prenez le risque de vous tromper dans votre interprétation. C’est particulièrement dommageable lorsque votre « Tu as l’air en forme ! » survient lors d’un très mauvais jour. Attention aussi à votre intention telle que perçue par votre interlocuteur ; au moindre doute d’égoïsme de votre part, vous obtiendrez une magnifique défiance… 

Enfin, attendez-vous à ce que votre collaborateur saisisse cette opportunité pour s’épancher, c’est le but ! Assurez-vous d’avoir le temps et l’attention nécessaires pour ne pas négliger cette conversation. 

L’article La reconnaissance des émotions est apparu en premier sur Business-Digest.

Du courage, il en faut aussi pour dépasser son simple rôle au travail : en révélant son authenticité, failles comprises, mais aussi en créant une atmosphère de sécurité psychologique pour tous les collaborateurs, il permet à chacun de révéler et de développer son potentiel.
Au rebut les vieilles hiérarchies et le contrôle, les organisations résilientes fonctionnent grâce à la collaboration d’un réseau d’équipes autonomes. En véritable coach (et non plus chef), le leader encourage l’expérimentation agile. Enfin, architecte de valeur co-construite avec toutes les parties prenantes, le leader de demain adopte une mentalité d’abondance.

L’article L’incroyable résilience du leader de demain est apparu en premier sur Business-Digest.

Et cela se confirme, même et surtout à distance ! 

Ce qui forge les grands leaders c’est leur capacité à créer autour d’eux un cercle de confiance, pour que chaque membre de leurs équipes se sente en sécurité. Mais créer confiance et sécurité signifie aussi assumer de grandes responsabilités … A commencer par un vrai transfert d’énergie ! 

Dans un cercle de sécurité fort, non seulement vous partagez ce que vous savez, mais tout le monde y est encouragé. Plus vous transférez l’énergie à ceux qui sont sur le terrain, proches de l’information, plus votre équipe crée de la valeur. 

Tout ce qui vous sépare de l’impact de vos mots et de vos décisions vous conduit vers une voie dangereuse, aggravée par la distance physique et l’abstraction numérique. Donc gare et restez physiquement connecté à vos équipes, même à temps hybride … 

L’article Le cocon, la confiance, la performance est apparu en premier sur Business-Digest.