Relations interpersonnelles - Business-Digest

Qu’est-ce qu’un chef ?

Emmanuelle Meylan — Thu, 14 Feb 2019 23:00:00 +0000

Pour répondre à cette question Pierre de Villiers revient sur 43 ans de carrière militaire, jusqu’à la plus haute fonction, celle de chef d’état-major des armées.

Tout au long de son ouvrage il décrit les qualités auxquelles doit répondre un chef: exemplarité, en cohérence avec son époque, facilitateur, confiance… Des vertus largement détaillées dans les manuels de management, mais qui ici, à la lumière de son expérience unique, prennent une autre dimension.

Il leur attribue à toutes ce dénominateur commun : l’Homme. Remettre l’humain au cœur des relations, des enjeux, de l’engagement… Selon lui, la figure du chef représente une autorité, soit un lien fondamental dans une société avec des repères, des valeurs, des comportements. En cela, le chef aurait avant tout un rôle social. Il précise aussi que l’on devient chef dès la première responsabilité. Tout le monde est donc potentiellement un chef.

Pierre de Villiers n’est pas un homme d’affaire, ni un leader politique (c’est lui qui le dit). Pour autant, le récit de son expertise de commandement et les exemples qu’il donne pourront inspirer ceux qui sauront les transposer dans leur job. J’apprécie ce retour à des principes fondamentaux, le tout empreint d’une grande bienveillance. De plus, cet ouvrage nous éclaire sur les malaises et crises de nos sociétés en France et dans le monde, ou encore sur la place de l’intelligence artificielle face à l’humain. À lire donc.

Pour en savoir plus :

Qu’est-ce qu’un chef du Général d’Armées Pierre de Villiers (Fayard, 2018)

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On est tous le con de quelqu’un

Marie-France Grand-Clément — Sun, 10 Feb 2019 23:00:00 +0000

Dans Psychologie de la connerie, philosophes, sociologues, psychologues et écrivains du monde entier donnent leur point de vue sur la connerie humaine. Leur analyse permet de comprendre pourquoi les gens agissent de façon stupide et comment les gérer. Les cons sont partout et cet ouvrage à la fois drôle et riche d’enseignements est une belle armure pour en limiter les dégâts. Même Steven Pinker, professeur de psychologie à Harvard, le dit « on a besoin de livres comme celui-là». Car n’oubliez pas! on est tous le con de quelqu’un;-)

Si certains pervers se régalent en rabaissant et en démotivant consciemment leurs semblables, la majorité d’entre nous a cependant la connerie inconsciente. Qui ne s’est jamais dit «j’ai été con» une fois le mal fait? Qu’il lève la main! Selon moi prendre conscience de nos propres bêtises c’est déjà contribuer au bien-être de l’humanité. Et si tôt ou tard nous sommes tous invités à monter sur les marches du festival de la connerie pour décrocher le titre de con gentil, connard en chef ou connard suprême, vous, quel titre pensez-vous mériter ?

Pour en savoir plus :

Psychologie de la connerie de Jean-François Marmion (Éditions Sciences Humaines, Octobre 2018)

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Communiquer clairement dans un monde virtuel

Françoise Tollet — Mon, 28 Jan 2019 09:30:00 +0000

D’après

Can You Hear Me? How to Connect With People in a Virtual World de Nick Morgan (Harvard Business Review Press, 2018).

1/ L’EMAIL : EXPRIMEZ CLAIREMENT VOS IDÉES

Nous sommes nombreux à recevoir trop d’emails ! Pourtant, il reste un outil très pratique pour les équipes dispersées. Mais attention : évitez de l’utiliser pour des taches émotionnelles, comme créer une relation, l’apaiser ou y mettre fin. Pour optimiser l’utilisation de votre email :

Exprimez un point de vue et une idée claire. Concision et clarté vont de pair. Une fois rédigé, laissez votre message de côté une minute, puis supprimez tout le verbiage sans intérêt. Énoncez votre intention dès le début si possible, pour éviter de donner une impression de guet-apens.
Hiérarchisez vos idées. Précisez les points importants en les numérotant. Expliquez le contexte et détaillez-les, l’un après l’autre.
N’essayez pas d’exprimer votre colère ou d’établir un dialogue. Esquivez ce piège en ne rédigeant pas votre message trop rapidement, sous le coup de l’émotion. Utilisez la discussion instantanée, le téléphone ou une rencontre en personne pour gérer vos situations conflictuelles.

CONNEXION

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Commencez bien 2019- Reading list

Jordan Mergui — Thu, 10 Jan 2019 23:00:00 +0000

#2065

de Ivan GAVRILOFF (Gaia, 2018).

Une lecture captivante, un polar génial, proche de l’esprit de Black Mirror. Terre, 2065 « Humains et machines cohabitent dans des sociétés régulées, placées sous la surveillance étroite de l’Organisation des Nations et des Intelligences Artifificielles Unies ». Avec un style pêchu et plein d’humour, Ivan Gavriloffff nous fait réfléchir à nos rapports à l’IA mais aussi à nous-mêmes, êtres humains, à l’heure où les machines s’immiscent de plus en plus dans notre vie quotidienne …Un must read !

La comédie (in)humaine :Comment les entreprises font fuir les meilleurs

de Nicolas BOUZOU, Julia DE FUNÈS (L’Observatoire, septembre 2018).

La Comédie (in)humaine dépeint un management contemporain insensé, démotivant pathogène et contesté à l’intérieur de l’entreprise. Les auteurs osent dénoncer les absurdités de nos entreprises et partent en croisade contre l’absence de sens qui paralyse nos organisations. Ils proposent des solutions concrètes, avec des pistes de réflexion très claires et très simples qui permettent de décongestionner tout ce qui entrave les salariés.

Tout le monde veut aimer son travail : Vers une culture d’entreprise partagée

de Marylène-DELBOURG-DELPHIS (Diateino, septembre 2018).

Être heureux au travail ne se résume pas à toucher un bon salaire. De nos jours, les gens n’hésitent plus à tout quitter pour travailler dans un environnement où ils se sentent épanouie. Cet ouvrage explique que l’humain est le cœur du management. Il vous aide à comprendre pourquoi vos collaborateurs demandent le divorce lorsqu’ils ne sont plus satisfaits et pourquoi c’est essentiel de créer une connexion humaine avec eux.

La confiance en soi, une philosophie

de Charles PÉPIN (Allary, mars 2018).

Nous sommes avant tout des êtres relationnels. Alors la confiance en soi, contrairement à ce que l’on croit, vient en premier lieu des autres et de notre lien avec notre environnement. Puisant dans les textes de philosophes, de psychanalystes et de psychologues, mais aussi dans l’expérience de grands sportifs, d’artistes ou d’anonymes, Charles Pépin nous montre le chemin pour avoir davantage confiance en nous.

Et si les salariés se révoltaient ?

de Patrick ARTUS et Marie-Paule VIRARD (Fayard, mars 2018).

Ce livre a été présenté au 3e Forum du Management Responsable, qui s’est tenu en juillet dernier à Sciences-Po Paris, et nous a été recommandé par Rodolphe Durand, membre du comité scientifique de Business Digest. Voici une analyse approfondie de l’inégalité des revenus, qui a atteint un point critique en France mais également dans le monde entier, au grand dam des dirigeants engagés dans les domaines de la responsabilité et de l’impact social.

New Power: How Power Works in Our Hyperconnected World – and How to Make it Work for You

de Jeremy HEIMANS et Henry TIMMS (Doubleday, avril 2018).

Sélectionné pour le « Business Book de l’année du Financial Times / McKinsey » et vivement recommandé par Navi Radjou, membre du comité scientifique de Business Digest, New Power explore l’évolution de la dynamique du pouvoir dans des communautés mondiales, décentralisées et connectées. Les 3 clés du « nouveau pouvoir » par opposition à « l’ancien pouvoir » – ouverture, narration et auto-organisation – se prêtent entre autres très bien au secteur en plein essor du business à impact social.

(Ré)inventez votre business model par le Big Data

de Co-écrit par un membre de notre comité scientifique et professeur a lié à HEC Paris Laurence Lehmann-Ortega, ce livre, illustré par 40 cas concrets d’entreprise, aborde un sujet critique aujourd’hui : en quoi la data devient un avantage compétitif crucial au potentiel totalement disruptif. À ne pas rater pour spécifier la proposition de votre prochaine Big data innovation !

The AI Advantage: How to Put the Artificial Intelligence Revolution to Work (Management on the Cutting Edge)

de Thomas H. DAVENPORT et Paul MICHELMAN (MIT Press, octobre 2018).

Thomas Davenport est de retour avec un guide concret pour intégrer l’IA au quotidien de votre entreprise et de vos équipes. Il pense, contrairement à de nombreux autres leaders de la « tech », que l’IA n’est pas prévue pour nous remplacer, mais pour augmenter nos capacités, et nous permettre de remporter de petites victoires dans nos processus, nos prises de décisions, nos produits et nos services.

Cracked It! How to Solve Big Problems and Sell Solutions Like Top Strategy Consultants

de Bernard GARRETTE, Corey PHELPS, Olivier SIBONY (Springer International Publishing, Juin 2018).

La résolution de problèmes complexes compte parmi les cinq compétences de leadership les plus importantes, selon un sondage de 2017 du Financial Times. Le problème ? La pénurie de personnes capables de les résoudre avec efficacité : nous sommes trop prompts à vouloir comprendre une situation et à sauter sur une solution défectueuse. Cracked It vous propose un itinéraire en 4 étapes pour éviter les embuches. Un must-read!

The Mind of the Leader: How to Lead Yourself, Your People, and Your Organization for Extraordinary Results

de Rasmus HOUGAARD et Jacqueline CARTER (Harvard Business Review Press, mars 2018).

88 % des employés dans le monde ne seraient pas inspirés par leurs dirigeants. Crise du leadership à laquelle les 46 milliards de dollars, dépensés annuellement dans le monde pour le développement du leadership, ne semblent pas vraiment donner de réponse. Selon les auteurs, tout est question de savoir, ou non, mobiliser la motivation intrinsèque de chacun. Ils identifient ainsi les 3 qualités fondamentales du leadership aujourd’hui.

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Défendons les fauteurs de trouble !

Caroline Schuurman — Thu, 07 Jun 2018 22:00:00 +0000

Dans son dernier livre, Charlan Nemeth conteste la notion de génie collectif ; elle remet en cause la valeur des décisions de groupe lorsque la hiérarchie ou le consensus de la majorité étou ent toute pensée divergente.
Certes, exprimer une pensée divergente n’est pas une mince a aire : qui n’a pas du mal à défendre ses opinions quand personne ne les partage ou ne les soutient ? Ou lorsque le besoin de contrôle de certains managers fait que, consciemment ou inconsciemment, ils ont tendance à punir les dissidents ?
Or la dissidence apporte une vraie valeur ajoutée à la prise de décision collective et l’innovation ; selon Charlan, la pensée dissidente a de la valeur, même lorsqu’elle se trompe, parce qu’elle nous évite le suivisme aveugle, nous motivant à chercher plus d’informations et à considérer les inconvénients aussi bien que les avantages.
Les fauteurs de trouble, ces éléments à forte valeur ajoutée pour toute équipe, sont quand même des rôles très di cile à jouer, comme à manager. Ce livre est d’une aide précieuse pour se faire !

Pour aller plus loin : In Defense of Troublemakers: The Power of Dissent in Life and Business, de Charlan Nemeth (Basic Books, mars 2018).

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Le côté obscur des amitiés au boulot

Françoise Tollet — Tue, 29 May 2018 22:00:00 +0000

L’impact de l’amitié sur le travail serait-il tabou ? Nancy Rothbard et Julianna Pillemer se sont penchées sur ce sujet si peu étudié et ont découvert que les caractéristiques de l’amitié et celles de l’organisation ne se juxtaposaient pas vraiment. La première a une dimension informelle, une nature volontaire et des normes basées sur le besoin… tout le contraire des caractéristiques de l’organisation. Les deux entrent donc très facilement en conflit. Des relations peuvent rendre difficile, voire biaiser, une résolution de conflit, un changement de job, voire une délibération saine et une prise de décision difficile. Sans parler du sentiment d’ostracisme que peuvent ressentir ceux qui ne sont pas dans votre cercle… Enfin, les réseaux sociaux, s’ils ouvrent une fenêtre sur une certaine forme d’intimité et d’amitié, ont plutôt pour effet d’amplifier leur côté obscur.
Que faire pour éviter que ce côté toxique ne se révèle alors que la convivialité est de mise dans votre équipe ? En être conscient et mettre en place processus et structures pour que ces liens informels ne viennent pas biaiser résolution de conflit ou prise de décision, pour que des silos ne se créent pas et que tout ostracisme soit évité. Sensibiliser chaque membre de votre équipe à ces côtés sombres : eux-mêmes doivent mettre en place des processus pour qu’amitié et performance au travail ne soient pas antagonistes. Lapalissade ? Pas tant que ça. Tout le monde sait, peu y font attention, chacun s’y laisse prendre au moins une fois.

Pour en savoir plus : « Managing the Dark Side of Workplace Friendships », Podcast et article de Nancy Rothbard et Julianna Pillemer, (Knowledge@Wharton, avril 2018)

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Établir les connexions qui comptent

Caroline Schuurman — Mon, 14 May 2018 14:57:00 +0000

CONNEXION

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La solitude au travail, monstre à combattre

Françoise Tollet — Sun, 15 Apr 2018 22:00:00 +0000

Ça ne vous a jamais étonné, en traversant votre lieu de travail, de faire ce curieux constat : des tas d’individus travaillant côte à côte sans pour autant être connectés le moins du monde. Alors qu’ils passent ensemble plus de temps qu’avec n’importe qui d’autre. Moi, ça m’a toujours tuée. Le sujet n’est pas nouveau et bien des chercheurs ont démontré l’impact de cette solitude sur la santé mentale, les capacités cognitives, la santé physique voire la longévité.
Ce qui est nouveau, en revanche, ce sont les résultats de recherche de Sigal Barsade, professeur à Wharton et Hakan Ozcelik, professeur à l’Université d’État de Californie, et là, ça va réveiller le manager en vous : cette solitude en situation de travail altère aussi la performance au boulot. En effet, la plupart des études menées jusqu’alors l’ont été dans des environnements extérieurs au travail, partant du principe que si vous êtes seul dans la vie, vous êtes seul tout le temps. C’est faux, archi faux.
Selon les chercheurs la solitude dépend du contexte, et dans les organisations la solitude peut même être qualifiée d’épidémie, capable de générer une spirale infernale ! Les chercheurs se sont alors demandé si cette solitude, qui est dans le fond un ressenti bien personnel, était juste un problème individuel ou plus globalement celui de leur entreprise (et de sa performance) ? Le couperet est tombé : plus le sentiment de solitude des collaborateurs est grand, moins bonne est la performance…
Et j’adore la conclusion des chercheurs car elle démystifie le fameux « de quoi je me mêle » : se pencher sur les symptômes de solitude avérés de vos collaborateurs n’est en rien un acte égoïste de bienveillance abusive. C’est profondément un acte de management, donc mêlez-vous de ce qui ne vous regarde pas !

Pour aller plus loin : « Loneliness on the Job : Why No Employee is an Island » (Knowledge@Wharton, mars 2018)

Source : « British People Are So Lonely That They Now Have a Minister for Loneliness » (Time.com, janvier 2018)

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Spontané, efficace et mesurable : les 3 bonnes raisons de privilégier le social learning

Caroline Schuurman — Wed, 20 Sep 2017 22:00:00 +0000

90 % du développement des compétences prend aujourd’hui la forme du social learning, soit le fait d’apprendre sur le tas au contact des ses pairs, généralement de manière informelle. Et, après tout, puisque chacun doit désormais être acteur de son propre développement, vous êtes peut-être tenté d’en laisser l’entière initiative à vos équipes. Un pari risqué : si ces interactions n’ont pas lieu ou si elles sont inefficaces, le prix à payer est lourd pour l’entreprise. À titre d’exemple, selon la Harvard Business Review, les entreprises du Fortune 500 perdraient 31,5 milliards de dollars chaque année par défaut d’échanges efficaces de savoirs entre collaborateurs.

Valoriser l’environnement social
Selon, Alex Pentland, professeur au MIT, les incitations basées sur la performance sont souvent sans effet sur la productivité et la créativité car elles n’intègrent pas le rôle du social learning dans les résultats. « Chacun entretient des échanges précieux d’idées, de services etc. avec ses pairs, explique-t-il. Les incitations qui s’appliquent à l’individu ne tiennent pas compte de son environnement social qui joue pourtant un rôle décisif dans les résultats finaux. Ce que vous pouvez faire ? Récompenser aussi l’environnement social. Dans bien des cas, l’incitation collective semble nettement mieux fonctionner que des incitations individuelles ».
Experte en développement des talents, Jeanne Meister constate d’ailleurs au sein des services RH un intérêt croissant pour le développement collectif. « Jusqu’alors, les services RH se concentraient traditionnellement sur l’individu : recrutement, développement et évaluation de ses performances. Mais nous assistons aujourd’hui à l’émergence d’une nouvelle aptitude chez les managers : la capacité à développer une intelligence d’équipe, c’est-à-dire la volonté de comprendre ce qui permet aux équipes performantes de fournir des résultats exceptionnels. »
Instaurer une culture de l’engagement et de l’exploration
Alex Pentland étudie depuis de nombreuses années les mécanismes de diffusion des idées et leur effet sur la productivité, ce qu’il appelle la « physique sociale ». Il observe que le nombre d’opportunités de social learning qu’offre une entreprise est souvent le facteur clé de performance des collaborateurs. Selon lui, deux critères sont importants :
1) L’engagement : il s’agit de la fréquence et du type d’interaction entre les membres de l’entreprise. « Les groupes au sein desquels tout le monde parle avec tout le monde, c’est-à-dire où l’engagement est fort, sont généralement très productifs, et ce quelle que soit leur activité ».
2) L’exploration : il s’agit de la fréquence à laquelle les membres de l’entreprise sortent de leurs cercles immédiats pour entrer en relation avec un éventail diversifié de personnes. Plus les frontières entre les équipes sont poreuses, plus les idées s’échangent et plus la performance collective est importante.

1.« Comment mettre le social learning au service de l’apprentissage collaboratif » (Crossknowledge)

Extrait de Business Digest n°279, septembre 2017.

Lire la suite de notre focus :

« Spontané, efficace et mesurable : les 3 bonnes raisons de privilégier le social learning »

D’après « Is your company encouraging employees to share what they know? » de Christopher Myers (Harvard Business Review, avril 2017), « It’s the company’s job to help employees learn », de Tomas Chamorro-Premuzic et Mara Swan (Harvard Business Review, juillet 2016), « The employee experience is the future of work: 10 HR trends for 2017 », de Jeanne Meister (Forbes, janvier 2017).

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