Jane Basson, directrice de cabinet rattachée au PDG chez Airbus Group, est elle-même un profil hybride ? Pourquoi et comment a-t-elle développé une telle polyvalence ? Elle avoue que ce ne fut pas un choix stratégique : elle a toujours eu de multiples sources d’intérêts. « Cela ne me convient pas d’être confinée dans une case ; la nouveauté m’a toujours attirée et j’aime apprendre. J’ai étudié l’anglais et la philosophie à l’université, puis le métier d’infirmière et l’arabe, le journalisme et le droit. Et, dans ma carrière, j’ai développé des compétences clés en communication avant de passer au développement du leadership. » Même s’il n’est pas le fruit d’une stratégie consciente, son profil hybride est de plus en plus demandé aujourd’hui dans tous les secteurs d’activité et, confirme-t-elle, dans le domaine de l’ingénierie aérospatiale qu’elle a choisi : « les compétences transversales n’étaient pas aussi appréciées il y a 15 ans. Aujourd’hui, la capacité de passer d’une fonction à une autre, d’acquérir de nouvelles compétences et de voir des connexions que d’autres pourraient manquer a de plus en plus de valeur, en grande partie en raison de la turbulence associée aux nouvelles technologies.»

Une polyvalence qui prend de la valeur (avec le digital)

« À l’échelle de notre entreprise, les comportements de leadership que nous recherchons et la manière d’identifier les talents ont énormément évolué. Lors des évaluations, nous ne nous contentons plus de l’expérience ou du sens des affaires ; nous évaluons aussi la capacité à étendre et utiliser ses réseaux et à comprendre la stratégie globale du Groupe. Par exemple, les ingénieurs n’ont plus à se préoccuper de la sécurité, du coût et de la facilité de fabrication de la micro-pièce qu’ils sont en train de développer : ils doivent aussi voir la situation dans son ensemble.» La vitesse des transformations dans le domaine de l’ingénierie aérospatiale est directement liée à celle des évolutions technologiques. Et celles-ci ne cessent d’accélérer. « Les performances passées ne préjugent plus de la réussite future. Ce que vous êtes compte maintenant beaucoup plus que ce que vous faites. Nous avons besoin de gens qui peuvent se réorienter et acquérir de nouvelles compétences. Nous avons aussi besoin de talents qui comprennent l’importance des réseaux pour faire avancer les choses à l’ère numérique. »

La mobilité comme solution pour développer des profils hybrides

Une initiative en faveur d’une plus grande mobilité interne, en particulier au niveau international, a été mise ne place dans le groupe pour développer ce nouveau profil de talents hybrides. « Nous avons besoin de profils polyvalents. Il est important de s’imprégner de cultures, d’équipes et de modes de pensée différents pour développer ces compétences hybrides, en résolution de problèmes comme pour bâtir des réseaux plus solides.

Les compétences numériques, désormais courantes, continuent d’évoluer

De nombreux facteurs expliquent ce besoin croissant de compétences transversales.
À mesure que diminue la demande pour des emplois auparavant très recherchés, les compétences en jeu deviennent courantes et sont intégrées à d’autres postes. La vitesse à laquelle les technologies numériques évoluent ne fait qu’accélérer encore ce processus. L’étude de l’Université Bentley montre que les offres d’emploi de stratégie en médias sociaux ont diminuées de 64 %, alors que la demande de compétences en réseaux sociaux a augmenté de 376 % dans les ressources humaines, de 150 % dans la vente et de 117 % dans le marketing ou les relations publiques. Les médias sociaux évoluant extrêmement vite, il est donc nécessaire d’actualiser en permanence ses compétences. Pour prendre un autre exemple, de nombreux secteurs recherchent aujourd’hui des talents sachant compiler, analyser et mettre en œuvre les big data. Mais au-delà de l’analyse de données, encore doivent-ils être capable d’expliquer ce qu’elles signifient et de faire le lien avec des objectifs stratégiques à long terme. De plus en plus souvent intégrées à des fonctions traditionnelles, les compétences numériques continuent donc de faire évoluer les profils recherchés par ces dernières.

Mixer les compétences de spécialiste et de généraliste pour suivre le rythme

Pour suivre le rythme auquel la demande de nouvelles compétences augmente, ou diminue, de nombreuses entreprises recherchent des collaborateurs capables de travailler sur un continuum de la spécialisation (ex : la collecte et l’analyse de données) à la généralisation (ex : communiquer les résultats de ces analyses et de les utiliser pour prendre diverses décisions).