• Traitez-vous de la même façon tous vos collaborateurs ?
• Avez-vous des stéréotypes envers certaines catégories de personnes ?
• Votre cercle de collègues, amis et relations est-il composé de vos clones ?
• Comment voyez-vous les personnes au parcours différent du vôtre ?
• Est-ce que vous essayez de vous mettre à la place des autres ?

Puis sortez de l’introspection et allez interroger des pairs différents de vous :

• Comment vous perçoivent-ils ?
• Vous est-il arrivé de les heurter ?

Si votre interlocuteur mentionne un biais chez vous ou une micro-agression, au lieu d’adopter une posture défensive ou de justification, voyez-y plutôt une intention positive et cherchez à en tirer un apprentissage. Aussi inconfortable soit-il, cet exercice est utile si vous prenez soin de vraiment écouter et de creuser pour repérer d’éventuels autres incidents.
Repérer ses propres biais puis s’en libérer nécessite un véritable travail sur soi, mais cela vous permettra d’améliorer considérablement votre style de management.

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• Elle l’englobe dans une vaste catégorie de privilégiés et le déresponsabilise de ses propos qui ne seraient que le reflet de sa position socio-économique. 
• Dans son combat contre une certaine forme de privilèges, elle s’aliène des personnes qui, comme Adam Grant, seraient susceptible de soutenir sa cause. 

Soyez vigilant à votre tendance naturelle à généraliser, elle vous prive d’un sain débat d’idées et d’alliés potentiels. 

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Faites ce quiz en 8 questions, il vous aidera à démonter … des idées reçues ! 

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#1 Prenez l’initiative

Avant de définir ce que vous voulez faire, ayez une discussion en toute transparence au sujet des préjugés. 

• Déclarez publiquement que la diversité est une priorité. Vous donnez ainsi le ton et encouragez ceux qui le souhaitent à participer. 
• Soyez prêts à parler moins et à écouter davantage. Gardez l’esprit ouvert face aux opinions de chacun et évitez de lever vos défenses. Les préjugés peuvent être profondément ancrés, sans que vous en ayez eu conscience jusque-là. Pour éviter de dériver vers un état d’esprit de dénonciation, essayez d’aborder le sujet en affichant une volonté d’apprendre, par exemple : « Je ne comprends pas. Pouvez-vous m’expliquer ? » 

#2 Regardez vos données 

Vous avez peut-être déjà en place des programmes qui favorisent la diversité, mais sont-ils efficaces ? Évaluez votre entreprise en examinant ses données. 

• Rédigez une liste de questions et rassemblez les données associées. Combien de femmes siègent au comité ? Quelle est la composition de votre équipe exécutive ? Quelles sont les différences de salaires ? Qui a bénéficié d’une promotion ? Quel est l’âge moyen dans votre société ? 
• Analysez les réseaux sociaux de votre entreprise pour repérer les disparités hommes/femmes. Twitter indique la répartition hommes/femmes de vos followers. Il existe également un logiciel nommé Twee-Q qui vous donnera le genre des personnes que vous retweetez. Vous pourriez bien être surpris ! 

#3 Décidez sur la base de critères clairs

Tracer des lignes directrices claires s’appuyant sur vos données pour recruter, promouvoir et prendre des décisions importantes vous aidera à lutter contre les préjugés inconscients. 

• Ne vous fiez pas forcément à votre instinct. Si votre « instinct » vous dit que cette personne est « parfaite pour le poste », cela peut simplement signifier que vous êtes à l’aise en sa présence, qu’elle vous ressemble. 
• Envisagez de mettre en place des tests et des jeux de recrutement, mais n’oubliez pas de les faire passer à tous vos candidats. Même au fils de votre meilleur ami. La recherche a offert des conclusions mitigées vis-à-vis des tests de recrutement « impartiaux », ces épreuves étant souvent mises de côté pour les candidats favoris, ou utilisées comme excuses pour ne pas embaucher certaines personnes (« Vous avez échoué au test. »).

#4 Mettez en place des mentorats pour combattre ces préjugés. 

Quelques idées pour harmoniser vos équipes : 

• Lancez des programmes officiels de mentorat. Les programmes permettant à des membres des minorités sous-représentées d’être confiées à un mentor peuvent aider à changer la dynamique traditionnelle de l’entreprise. Les femmes, par exemple, ont tendance à rester en retrait jusqu’à ce qu’elles se sentent suffisamment qualifiées pour un poste. Le mentorat peut faire une vraie différence. 
• Encouragez les différentes générations à mettre en place des mentorats réciproques. Les nouveaux « vétérans modernes », comme Chip Conley les appelle dans son livre Wisdom@Work: The Making of a Modern Elder (Currency, 2018), peuvent partager leur intelligence émotionnelle bâtie sur des années d’expérience, tandis que les jeunes peuvent contribuer à améliorer leurs connaissances numériques. 

#5 N’oubliez pas « les petits détails »

Les personnes n’appartenant pas aux catégories sociales dominantes ont souvent l’impression d’être ignorées, de ne pas exister. Savoir ce qu’elles ressentent peut vous aider à bâtir un environnement accueillant, même avec de « petits détails » qui, pour ceux qui se sentent exclus, font toute la différence. 

• Portez attention aux signes de reconnaissance : félicitez-les pour leurs idées, ne les interrompez pas et invitez-les à partager leur avis. Il s’agit là de simple politesse, mais elle est essentielle pour se sentir inclus.  
• Assurez-vous de représenter diverses populations lors de vos réunions. Car sans invitation, pas de participation. 
• Incluez-les dans vos discours. Évitez les « Salut, tout le monde ». Dans les offres d’emploi, des mots comme « agressif », « champion » ou « dominant » dissuadent les femmes de postuler.

#6 Faites preuve d’imagination  

Ajouter une ligne dans vos offres d’emploi indiquant que vous êtes une « entreprise favorisant l’égalité professionnelle » est un bon début, mais peut ne pas suffire. Si vos stratégies actuelles n’offrent aucun résultat, vous pouvez aussi aller directement et activement à la rencontre des groupes sous-représentés. 

• Diversifiez les talents de votre entreprise en ratissant plus large. Ne retournez pas chaque année dans les mêmes universités pour vos recrutements. En 2017, Unilever a étendu ses recrutements en se rendant dans 2 600 écoles, contre 840 l’année précédente. Fin 2017, 47 % de ses managers étaient des femmes, contre 38 % en 2010. 
• Faites preuve de créativité pour recruter les populations ignorées. Amazon, par exemple, a mis en place le programme Camperforce, un recrutement ciblant les retraités qui voyagent en camping-car et qui lui a permis de renforcer ses équipes saisonnières.

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Or il serait grand temps de faire des progrès dans ce domaine. En 2013, les procès pour discrimination raciale, accumulés sur plus de 15 ans, avaient couté près de 160 millions de dollars à la Bank of America Merrill Lynch. Mais au delà des potentiels dommages à caractère punitif, ce sont les nombreux atouts au sein des équipes qui constituent la principale raison de promouvoir la diversité : entre autres, l’amélioration à tout points de vue de la capacité à innover, de la rétention et des performances financières.

Êtes-vous dans la conviction ou la construction ?

Selon l’auteur et psychologue Dolly Chugh, nombreux sont ceux qui souhaitent favoriser la diversité, se voyant comme « des gens bien » (ils sont donc dans la conviction), alors que chacun continue à adopter des comportements en contradiction avec cette allégation.

Lorsque notre propre image (celle d’être une bonne personne) est remise en question, nous avons tendance à nous sentir menacés et à adopter une posture défensive, nous éloignant plus encore de « la personne que nous souhaitons être ».

Commençons par comprendre que voir le monde de façon aussi binaire (bon/mauvais) est d’une inefficacité absolue. Nous évoluons tous sur le même continuum ; plutôt que d’être sur la défensive lorsque nous nous trouvons confrontés à des situations qui nous mettent mal à l’aise, nous devrions développer une volonté d’apprendre. C’est seulement ainsi que nous passerons dans ce que Dolly Chugh appelle la construction.

Testez-vous : découvrez vos pensées non-conscientes avec vos équipes

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