• Développer un état d’esprit analytique dans des fonctions qui valorisaient peu ce trait. 
• Partir des données pour repérer les KPIS les plus pertinents alors que les organisations adoptent souvent le processus inverse et partent des KPIs. 

N’attendez pas pour engager ce grand chantier de refonte des KPIs et impliquez-y toutes les fonctions !  

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• Vous contribuez à développer votre équipe et vous lui envoyez ce message positif « C’est OK de ne pas se connecter pendant ses congés ». Vous aidez ainsi à faire évoluer la culture d’entreprise. 
• Sans chercher absolument une destination exotique, favorisez un endroit qui suscite une forme d’émerveillement ou d’étonnement : cette sensation fait du bien à votre cerveau et l’aide à mieux fonctionner. 

Vous pensez manquer de temps pour tout faire ? En réalité, ce qui fait défaut, ce sont le plus souvent :  

• La capacité à se concentrer durablement sur une seule tâche à la fois 
• La faculté à repérer à quelle tâche importante consacrer cette attention.

Votre agenda et votre esprit seront tout de suite plus légers ! 

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Pour en savoir plus : « Creating the Symbiotic AI Workforce of the Future » de H. James Wilson and Paul R. Daugherty, (MIT Sloan Management review, Octobre 2019)

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1) En matière d’adoption de l’IA, le « pourquoi » et le « comment » sont trop vite occultés. Or l’IA n’est pas une fin en soi, mais bien une réponse à un ou des problèmes clairement identifiés ;  

2) L’IA se base sur les données que vous lui donnez mais trop souvent erronées (voire pourries) ; en l’absence de « pourquoi », elle peut facilement transformer de précieuses données en erreurs de prise de décision et en fausses vérités (souvenez-vous de Tay, le chat bot de Microsoft) 

et 3) les entreprises ne concilient pas toujours le respect de la vie privée et de la liberté de décision des gens avec la valeur qui leur est apportée.  

En clair, selon Howard, les décideurs ne posent pas assez de questions. Elle propose deux pistes de réflexion : 1) l’IA a besoin de compétences qui la comprennent, et les étapes pour l’adopter sont identiques à toute innovation techno, et 2) l’IA n’est pas un nice to have, mais un must have pour résoudre un problème dont toutes les parties prenantes doivent être impliquées (et pas que les techs). 

Pour aller plus loin : «  Demystifying the Intelligence of IA », Ayanna Howard (MIT Sloan Management review, novembre 2019)

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Or selon Bailey et Shantz, le ton éthique d’une entreprise dépend de la façon dont les dilemmes sont traités au quotidien et à tous les niveaux. Des petits comportements épars, dus à l’urgence et à la nécessité de prendre des décisions très rapides, peuvent mener à des scandales généralisés. Or selon les auteures, le management est la première ligne pour infuser l’éthique à tous les niveaux de l’organisation – et gagner en performance. Instaurer une vraie culture éthique demande au management de connaître et de savoir appréhender les ambiguïtés des situations, de clarifier les compromis qui doivent être faits avant de prendre une décision, mais surtout de montrer l’exemple et d’adopter des objectifs plus larges que le simple intérêt personnel.  

Cette recherche pose un cadre théorique clair au rôle du management dans la diffusion de comportements responsables et la mise au ban de phénomènes de « washing » : car s’assurer que vos équipes comprennent les bonnes façons de répondre à des problématiques éthiques au quotidien est le meilleur moyen de prévenir déroutes et scandales. 

Pour en savoir plus :  “Building an ethically strong organization” de Catherine Bailey et Amanda Shantz (MIT Sloan Management review, juillet 2018) 

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Il est temps de reprendre le contrôle sur votre temps de cerveau disponible. Or les entreprises ont rarement déployé des outils digitaux avec le bon usage, la modération qui vont avec. Tout simplement car les outils ont été déployés plus vite que ce bon usage raisonné. Pour que ces outils améliorent productivité, concentration, intelligence, et créativité, Cal Newport se bat pour en canaliser massivement l’usage à titre personnel et professionnel. Une déconnexion raisonnée, au service de l’intelligence et de la performance : pour libérer du temps pour les fonctions cognitives supérieures, comme la concentration retrouvée, mais aussi le temps de rêveries intellectuelles et de prise de recul, si fécond en créativité et résolution de problèmes complexes.
Voici le nouveau défi post-transformation digitale : la sobriété digitale, individuelle et collective, bonne pour la santé et productivité publique : le digital ? À consommer avec modération…

Pour en savoir plus :

1- Digital Minimalism: Choosing a Focused Life in a Noisy World, de Cal Newport, (Portfolio 2019)
2- La vidéo Digital Minimalism: Choosing a Focused Life in a Noisy World, with Professor Cal Newport (Georgetown University)

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L’année suivante, lors de notre 43e Rencontre du HR Lab à Paris, Navi est intervenu sur le phénomène du « Jugaad » – « mot hindi pour désigner des solutions improvisées nées d’ingéniosité dans des environnements aux ressources limitées » – Sa conférence TED sur le thème de l’innovation Jugaad en 2014, a été vue plus de 1,7 million de fois. En septembre 2018, nous avons eu le plaisir de l’accueillir à nouveau pour notre 55e Rencontre du HR Lab sur « Comment les dirigeants peuvent-ils cultiver la sagesse à l’ère de l’IA », sujet de son livre From Smart to Wise (2016), et de son prochain ouvrage Conscious Society à paraître en 2019.

Né et élevé à Pondichéry, en Inde, Navi a étudié à l’école centrale de Paris et vit maintenant à Palo Alto, en Californie. Que ce soit dans ses travaux d’écrivain, dans ses articles pour Harvard Business Review, MIT Sloan Management Review, ou Strategy + Business, comme dans ses conférences, le leadership éclairé de Navi est indélébile, façonné par ses «racines indiennes, l’éducation française et l’actuel milieu de la Silicon Valley ». En tant que membre de notre comité scientifique, Navi est une source inépuisable d’inspiration, toujours prêt à proposer une idée, un angle ou une recommandation fascinante lorsque nous couvrons ses domaines de compétence: l’innovation et le leadership.

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Puis arrive l’Open Hiring, une pratique lancée par la Greystone Bakery à New York. N’importe qui peut s’inscrire sur leur liste d’attente d’embauche, basée sur le principe du « premier arrivé, premier servi ». Aucune question n’est posée concernant l’expérience, les formations ni même le casier judiciaire.

L’été dernier, Greyston a ouvert un Centre d’Open Hiring, afin de sensibiliser d’autres entreprises aux atouts de cette pratique en termes de diversité, d’impact social, de rétention et infine de performances financières, tout en expliquant la manière dont elle peut être implémentée. De grands acteurs, comme Unilever, ont d’ores et déjà signé afin d’en apprendre davantage sur le fait de recruter des candidats pour ce qu’ils peuvent faire et pour leur passé. Pourquoi pas vous ?

En savoir plus : « This company hired anyone who applied. Now it’s starting a movement » (FastCompany)

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