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Surviving Climate Anxiety, de Thomas Doherty (Little, Brown Spark, 2025).

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Surviving Climate Anxiety, de Thomas Doherty (Little, Brown Spark, 2025).

1 – Instituer une hygiène de l’attention à l’échelle de l’équipe

Vos équipes n’ont pas un problème de motivation, elles ont un problème de saturation. Tout le monde est informé, souvent trop, rarement de façon utile. Première décision stratégique : considérer l’attention comme un actif rare à protéger, au même titre que le capital ou les données.

• Créez des « fenêtres d’actualité » : un moment précis (par semaine ou par jour) où l’on se met à jour sur les informations climatiques vraiment importantes, puis où l’on referme le flux.
• Posez des lignes rouges anti-doomscrolling : pas de défilement compulsif de fils anxiogènes pendant les plages de production, ni en réunion.
• Ouvrez chaque réunion sensible par 60 secondes de recentrage : respiration, rappel de l’objectif, clarification de ce qui sera décidé et de ce qui ne le sera pas.

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Surviving Climate Anxiety, de Thomas Doherty (Little, Brown Spark, 2025).

L’angoisse climatique n’est plus une anomalie : c’est le climat émotionnel de fond dans lequel vivent vos équipes. Votre enjeu n’est pas de la nier ni de la dramatiser, mais d’en faire une ressource de lucidité et de responsabilité. L’approche présentée ici part du corps et du système nerveux, puis remonte vers les émotions, l’identité, les relations et les choix stratégiques. Elle montre comment calmer l’alarme sans baisser le niveau d’exigence, et comment décider dans la durée sans épuiser les personnes. La vraie question n’est plus « faut-il engager la transition ? », mais « comment l’ancrer dans nos pratiques quotidiennes ». Les sept pistes d’action qui suivent fournissent des propositions pour y parvenir.

1. Désamorcer l’alarme, relancer la décision   

L’anxiété climatique est normale, et même utile : elle signale un danger réel. Mais le piège, c’est l’emballement : ruminations, culpabilité, procrastination. Vous tournez en rond, vous reportez, vous vous crispez.  La seule façon de vous sortir de cette impasse avec votre équipe consiste à reconnaître le champ des émotions généré par cette angoisse climatique, lui donner une place, puis rouvrir le champ des options :

• Valider l’émotion qui traverse l’équipe.
• Élever le sujet au rang de discussion légitime, cadrée.
• Créer des chemins d’action concrets, compatibles avec les moyens du moment.

Ce mouvement transforme l’alerte brute en puissance d’agir. Ce cadrage relance la créativité et redonne prise. Pour un collectif, cela signifie ouvrir des espaces de parole courts, et réguliers, expliciter le mandat donné aux équipes et accepter qu’on avance par tatonnements, sans promesse de solution totale.

Mais attention : désamorcer l’alarme n’est pas nier le danger. C’est créer les conditions où l’attention se stabilise et où la décision redevient possible, séance après séance.

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1. Les « quotas d’intensité », c’est l’idée d’arrêter de faire comme si tout le monde pouvait encaisser un volume illimité de situations difficiles, et de gérer l’intensité comme une ressource rare, au même titre que le temps ou le budget. ︎

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Un défi est sain si :

• Votre équipe a les compétences et les ressources nécessaires pour le réaliser ;
• Vous autorisez vos collaborateurs à se tromper pendant le processus d’apprentissage ;
• L’erreur n’est fatale ni au collaborateur, ni à l’entreprise.

Identifiez les 5C : une fois ces bases posées, creusez du côté des besoins essentiels :

• Clarté : l’objectif à atteindre et les rôles de chacun sont clairement définis.
• Connexion : chacun est connecté à l’objectif et tous travaillent en collaboration.
• Considération : chaque membre de l’équipe est accepté et reconnu dans son unicité.
• Contribution : chacun apporte la contribution qui correspond à son potentiel.
• Confiance : elle découle normalement des quatre C précédents et permet de s’engager sereinement.

Il serait vain et impossible de chercher à protéger vos collaborateur ;  créez plutôt un environnement qui les aide à se dépasser sans prise de risques excessive.

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• Elles créent des postes dédiés au suivi de la santé mentale.
• Elles vont au-delà des aides offertes par les mutuelles de santé et investissent dans des programmes de congés sabbatiques, dans des aides parentales, dans une plus grande flexibilité du travail et dans la semaine de quatre jours.
• Elles s’appuient aussi sur des actions simples mais à fort impact sur l’ambiance en autorisant par exemple de venir au travail avec son chien.
• Elles proposent des applications de méditation de pleine conscience.

 Mais les résultats les plus positifs émanent d’initiatives de dialogue et d’écoute : les collaborateurs se sentent encouragés à dire qu’ils ne vont pas bien, sans craindre d’être stigmatisés. Commencez par favoriser une culture de l’écoute : le sentiment de sécurité qu’elle crée vous aidera à prévenir bien des soucis.

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The Burnout challenge de Christina Maslach et Michael P. Leiter (Harvard University Press, 2022).

1 – Repérez le burnout 

L’expression « je suis en burnout » est souvent utilisée pour désigner un état de fatigue intense ; or le burnout est plus complexe et va bien au-delà de l’épuisement physique. Et il n’est pas dû uniquement à une charge excessive de travail.

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The Burnout challenge de Christina Maslach et Michael P. Leiter (Harvard University Press, 2022).

1/ REPEREZ LES SIGNAUX D’ALERTE

Ne comptez pas sur vos collaborateurs pour vous alerter d’un burnout, car les personnes qui en sont victimes s’en aperçoivent souvent trop tard. Il vous appartient d’être vigilant à ces signaux précurseurs :

• Fatigue, épuisement. Repérez des signes de fatigue persistante ou une incapacité à retrouver son niveau d’énergie habituel malgré du repos. Par exemple, votre collaborateur semble encore épuisé alors qu’il rentre de vacances ou d’un arrêt maladie.
• État d’esprit négatif. Des marques plus fréquentes de cynisme, de désengagement et de pessimisme doivent vous alerter. Assurez-vous qu’il ne s’agisse que d’une situation ponctuelle et qu’elle ne se propage pas à toute l’équipe.
• Inefficience. Une baisse de la productivité, des erreurs fréquentes, une détérioration du niveau de service, des retards, de l’absentéisme ou son pendant, le présentéisme, sont autant de signes annonciateurs d’un potentiel burnout. La personne ne peut plus se concentrer sur des tâches même simples.

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• Une dépersonnalisation : elle se manifeste par un désinvestissement, lorsque la personne se détache émotionnellement de son travail. Elle semble toucher plutôt les hommes.
• Une diminution du sens de l’accomplissement : la personne fait de plus en plus d’efforts mais accomplit encore moins de choses et perd le sens de ce qu’elle essaie de réaliser.
• Un épuisement émotionnel, qui semble plus fréquent chez les femmes.

Le burnout va au-delà de l’environnement professionnel : des activistes ou des parents en sont aussi victimes. Que faire si vous vous reconnaissez dans au moins un de ces traits ?

• Se préoccuper des soucis de santé qui accompagnent souvent le burnout plutôt que de penser que « ça va passer ».
• Gérer les causes du stress. Elles sont généralement multiples.
• Prendre soin aussi des autres pour créer une bulle de ressourcement autour de soi.

Pourtant connu depuis plus de 50 ans, le burnout continue de surprendre et il peut prendre des formes différentes chez chacun.

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 Efforcez-vous donc de : 

• Rendre visible l’impact global des actions du collaborateur pour l’aider à trouver plus de sens à son travail  ; 
• Faire de l’environnement de travail un lieu où l’échec est admis  ; 
• Limiter les sources d’interruptions et favoriser des périodes de travail de fond. Posez-vous cette question : « ce mail / message va-t-il aider mon collaborateur à faire son travail ? » et agissez en conséquence  ! 
• Développer une culture de soutien entre pairs  : le coin cuisine constitue un excellent espace de décompression avec ses collègues  ; 
• Rendre visibles les progrès de façon quotidienne, aussi modestes soient-ils. 

Vous avez une part de responsabilité dans le burn–out de vos collaborateurs, à vous d’agir sur l’organisation et l’environnement de travail. 

Pour aller plus loin : Podcast Worklife with Adam Grant, épisode « Burnout is everyone’s problem », (mars 2020). 

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