D’après

Forget a Mentor, Find a Sponsor: The New Way to Fast-Track Your Career, de Sylvia Ann Hewlett (Harvard Business School Press, 2013)

Prenez conscience

Vous avez besoin d’un sponsor pour vous propulser. Plus de 75 % des femmes pensent qu’une carrière dépend de longues heures de travail et des compétences développées, bien plus que d’un sponsor.  Cette idée reçue constitue l’un des obstacles principaux aux alliances entre sponsors masculins et « protégées ». Pire, vous estimez même inconsciemment, que l’ambition n’est pas une qualité valorisée chez les femmes.

Prenez conscience de l’importance des jeux politiques et de l’influence d’un sponsor pour faciliter votre évolution de carrière : c’est le premier pas à franchir pour initier une relation de sponsorship.

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Seule de son genre dans une équipe, une femme risque de souffrir de discriminations, d’être considérée comme moins senior qu’elle ne l’est réellement, d’avoir son expertise mise en doute ou bien de devoir en faire plus que ses collègues masculins pour faire valoir ses compétences.  Ces écarts sont dommageables pour tous : ces femmes isolées sont davantage susceptibles de partir.  Comment pouvez-vous agir pour limiter cet isolement ? 

• Préférez miser sur un effet de groupe. Autant que possible, rassemblez plusieurs femmes dans une même équipe quitte à laisser des équipes sans femmes. Cela permet d’atteindre une masse critique dans les équipes mixtes. 
• Attention aux processus de promotion et de nominations, dans la mesure où il entre à peu près autant de femmes que d’hommes dans une organisation, à part dans des secteurs spécifiques. 
• Augmentez le nombre de dirigeantes : les changements de patron occasionnent dans 2/3 des cas un renouvellement d’au moins la moitié des top dirigeants. Profitez-en. 
• Mobilisez les managers intermédiaires sur ces sujets. Leur proximité avec les équipes leur donne un rôle clé dans l’accompagnement des femmes isolées. 

L’étude souligne aussi le rôle clé des sponsors pour rendre ces femmes davantage visibles et les aider à s’exposer à des opportunités de développement.   

Pour aller plus loin: “One is the loneliest number”, de Kevin Sneader et Lareina Yee (McKinsey Quarterly, janvier 2019). 

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They undertook the first research of its kind, to study the entire job process among equally qualified men and women job applicants. Indeed, they found that women often chose not to apply to high-salary finance and consulting jobs, seeing the environments as too masculine or not offering a good work-life balance. If they did apply, however, women had a comparable rate of job offers. 

How, then, to get more women to apply? The remedy, unfortunately, is not simple. It requires companies to reevaluate the policies, communication style, and overall atmosphere of their organizations from to bottom. Reducing work-family conflicts, eliminating a “boys’ club” atmosphere, and opting for an inclusive communication style are good first steps. 

By Sono Motoyama, Journalist 

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Ces chercheurs se sont donc lancés dans la toute première étude du genre et ont examiné le processus complet de recherche d’emploi chez des hommes et des femmes aux qualifications égales. Surprise : ils ont effectivement découvert que beaucoup de femmes choisissent de ne pas candidater pour les postes les plus lucratifs tels que consultant ou financier, considérant ces environnements comme trop masculins ou incompatibles avec un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Or les femmes qui sautent le pas se voient proposer les mêmes rémunérations que les hommes. 

Mais alors, comment encourager les femmes à postuler ? La solution à ce problème n’est, hélas, pas si simple. En effet, les organisations vont devoir entreprendre une refonte totale de leurs politiques internes, de leur style de communication et améliorer l’atmosphère au travail dans son ensemble. Réduire les conflits entre vie professionnelle et vie privée, éliminer les ambiances de type « boys’ club » et opter pour une communication inclusive sont des moyens efficaces de réaliser ce premier pas. 

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