D’après

The Innovation Delusion
Lee Vinsel et Andrew L. Russell 
(Currency, septembre 2020).

1. Sortez la maintenance de l’ombre 

Les métiers et les activités de maintenance sont souvent tenus à distance par des locaux en sous-sol ou un recours massif à des sous-traitants. Ils en deviennent transparents et négligés. Aidez plutôt à les rendre visibles et à la valoriser. 

• Organisez des « Vis ma vie » avec des équipes de maintenance. Un collaborateur qui passe une journée à accompagner une personne du SAV ou un chauffagiste portera un regard différent sur ces activités : il prend conscience de la valeur ajoutée de ces métiers et de leur pénibilité. Son attitude et la considération qu’il leur porte évolueront favorablement. 
• Faites témoigner sur les satisfactions apportées. Vous avez probablement dans vos équipes des passionnés d’entretien. Ils aiment les pannes coriaces, les défis techniques et la joie apportée par la réparation. Ils ont le sentiment, et la satisfaction, d’apporter une contribution positive et visible. Encouragez-les à partager cet enthousiasme et cherchez qui pourrait être role model dans ce domaine. 
• Formez les équipes de maintenance aux compétences comportementales. Allez au-delà des formations techniques et proposez-leur des formations à la communication. Ils ont souvent besoin de mieux interagir avec leurs clients internes, par exemple pour creuser les besoins ou faire preuve de pédagogie. Mais ils n’y sont pas aidés, ces compétences sont souvent considérées, à tort, comme mineures dans leur métier. Incluez-les dans leurs fiches de poste. 

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D’après

The Innovation Delusion
Lee Vinsel et Andrew L. Russell
(Currency, septembre 2020). 

L’innovation à tout prix est un leurre 

Vous pensez que les innovations se sont multipliées ces dernières décennies ? En réalité, les économistes ont calculé que le taux d’innovation baisse depuis les années 70. Vous êtes probablement leurré par l’abondance d’innovations incrémentales rarement utiles, fruits de l’injonction « d’innover à tout prix » : ce double appareil photo sur votre téléphone, est-ce réellement une innovation ? Vient-il répondre à un besoin ?  

Les entreprises se sont engagées dans une course à l’innovation qui s’avère peu vertueuse : mais le coût de l’innovation à tout prix est élevé : il épuise les ressources naturelles et humaines, n’apporte qu’une faible valeur ajoutée par l’addition de « gadgets », il incite à consommer toujours plus, à acheter la dernière version et à jeter un appareil qui serait réparable. Enfin, il encourage des comportements peu éthiques.  

Et les budgets et la reconnaissance vont à ces projets innovants au détriment de l’entretien de l’existant. Pourtant faire durer les ressources, faciliter la réparation et l’entretien recèle aussi un gisement d’innovations et s’inscrit dans des démarches durables. Revoyez où investir vos efforts d’innovation et orientez-les vers les initiatives d’innovation frugale : dès la conception d’un produit, cherchez comment réduire le nombre et la complexité des pièces pour en faciliter l’entretien et le remplacement, ou encore comment recycler le produit puis lui trouver un second usage une fois arrivé en fin de vie. Vous innovez, pour le bien de tous. 

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L’article 5 raisons d’entretenir dans la durée <br> (Au lieu de tout casser pour innover) est apparu en premier sur Business-Digest.

Selon le cabinet Tower Watson, seules 36 % des entreprises européennes jugent aujourd’hui leurs processus de gestion de la performance – largement basé sur les entretiens annuels – efficace ! Rien d’étonnant, « dans sa forme actuelle, le seul entretien annuel, centré sur la performance individuelle passée, n’engendre ni engagement ni performance, soutient Sami Rahal, directeur associé des ressources humaines chez Deloitte. Il est nécessaire de transformer de façon innovante et pragmatique notre revue de la performance individuelle et collective. Cette refonte est une clé pour renouveler le contrat de confiance mutuelle entre collaborateur et manager ». Avec à la clé un peu plus d’agilité dans l’évaluation de la performance. De nombreux griefs pèsent sur les entretiens annuels Pourquoi les entretiens annuels sont-ils souvent accusés d’être inutiles ? Parce qu’ils ne permettent pas de rendre compte de la performance réelle des collaborateurs et d’accompagner leur développement. Ils sont :
• Généralistes : trop vagues pour en tirer quoi que ce soit de concret. En alternant les messages positifs et négatifs, le manager essaie de ménager son collaborateur qui ressort de l’entretien plus confus qu’en y entrant.
• Subjectifs : le manager peine à se rappeler précisément des réalisations de ses collaborateurs, il a tendance à se fier davantage à ses impressions récentes qu’à des faits.
• Démoralisants : les employés pensent surtout à leur augmentation, quand les managers essaient de préserver leur maigre enveloppe budgétaire. La conversation tourne au dialogue de sourds dont tout le monde ressort frustré.
• Stressants : risques de conflit, interlocuteurs sur la défensive, volonté de justifier tous les reproches… c’est LE moment de l’année qu’employés et managers redoutent le plus parce qu’il exacerbe les tensions accumulées pendant l’année.
• Chronophages : tout le monde passe un temps fou à les préparer pour un impact sur la performance dont personne n’a jamais vraiment pu prouver l’existence.
• Coûteux : une entreprise de 10 000 collaborateurs dépenserait en moyenne 35 millions de dollars par an dans ce processus.

Remplacer les entretiens par des points réguliers
Solution, face au mécontentement général : en finir purement et simplement avec ces entretiens ? Mais alors par quoi les remplacer ? De General Electric à Accenture en passant par Microsoft ou Deloitte, toutes les entreprises qui ont décidé de supprimer les entretiens annuels encouragent les moments d’échanges réguliers entre les collaborateurs et leurs managers.

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