D’après

May Contain Lies, de Alex Edmans, (Penguin Business, 2024)

#1 Petit rappel en raccourci
(sur les biais cognitifs)

 

Prenons deux biais cognitifs ordinaires. Le biais de confirmation vous pousse à accepter les informations qui confirment vos croyances tout en ignorant celles qui les contredisent. 

La pensée binaire, elle, nous enferme dans des catégories rigides, où tout est soit bon soit mauvais, sans nuances intermédiaires. Elle réduit notre capacité à traiter des informations complexes et à envisager plusieurs perspectives, surtout concernant des sujets sur lesquels les opinions sont souvent divisées.

Les opinions polarisées sur des sujets controversés sont souvent amplifiées par ces deux biais cognitifs, empêchant tout débat rationnel. Ils rendent votre compréhension du monde simpliste et vous devenez plus enclins à accepter des informations incorrectes si elles confirment ce que vous souhaitez croire.

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#1 Prenez l’initiative

Avant de définir ce que vous voulez faire, ayez une discussion en toute transparence au sujet des préjugés. 

• Déclarez publiquement que la diversité est une priorité. Vous donnez ainsi le ton et encouragez ceux qui le souhaitent à participer. 
• Soyez prêts à parler moins et à écouter davantage. Gardez l’esprit ouvert face aux opinions de chacun et évitez de lever vos défenses. Les préjugés peuvent être profondément ancrés, sans que vous en ayez eu conscience jusque-là. Pour éviter de dériver vers un état d’esprit de dénonciation, essayez d’aborder le sujet en affichant une volonté d’apprendre, par exemple : « Je ne comprends pas. Pouvez-vous m’expliquer ? » 

#2 Regardez vos données 

Vous avez peut-être déjà en place des programmes qui favorisent la diversité, mais sont-ils efficaces ? Évaluez votre entreprise en examinant ses données. 

• Rédigez une liste de questions et rassemblez les données associées. Combien de femmes siègent au comité ? Quelle est la composition de votre équipe exécutive ? Quelles sont les différences de salaires ? Qui a bénéficié d’une promotion ? Quel est l’âge moyen dans votre société ? 
• Analysez les réseaux sociaux de votre entreprise pour repérer les disparités hommes/femmes. Twitter indique la répartition hommes/femmes de vos followers. Il existe également un logiciel nommé Twee-Q qui vous donnera le genre des personnes que vous retweetez. Vous pourriez bien être surpris ! 

#3 Décidez sur la base de critères clairs

Tracer des lignes directrices claires s’appuyant sur vos données pour recruter, promouvoir et prendre des décisions importantes vous aidera à lutter contre les préjugés inconscients. 

• Ne vous fiez pas forcément à votre instinct. Si votre « instinct » vous dit que cette personne est « parfaite pour le poste », cela peut simplement signifier que vous êtes à l’aise en sa présence, qu’elle vous ressemble. 
• Envisagez de mettre en place des tests et des jeux de recrutement, mais n’oubliez pas de les faire passer à tous vos candidats. Même au fils de votre meilleur ami. La recherche a offert des conclusions mitigées vis-à-vis des tests de recrutement « impartiaux », ces épreuves étant souvent mises de côté pour les candidats favoris, ou utilisées comme excuses pour ne pas embaucher certaines personnes (« Vous avez échoué au test. »).

#4 Mettez en place des mentorats pour combattre ces préjugés. 

Quelques idées pour harmoniser vos équipes : 

• Lancez des programmes officiels de mentorat. Les programmes permettant à des membres des minorités sous-représentées d’être confiées à un mentor peuvent aider à changer la dynamique traditionnelle de l’entreprise. Les femmes, par exemple, ont tendance à rester en retrait jusqu’à ce qu’elles se sentent suffisamment qualifiées pour un poste. Le mentorat peut faire une vraie différence. 
• Encouragez les différentes générations à mettre en place des mentorats réciproques. Les nouveaux « vétérans modernes », comme Chip Conley les appelle dans son livre Wisdom@Work: The Making of a Modern Elder (Currency, 2018), peuvent partager leur intelligence émotionnelle bâtie sur des années d’expérience, tandis que les jeunes peuvent contribuer à améliorer leurs connaissances numériques. 

#5 N’oubliez pas « les petits détails »

Les personnes n’appartenant pas aux catégories sociales dominantes ont souvent l’impression d’être ignorées, de ne pas exister. Savoir ce qu’elles ressentent peut vous aider à bâtir un environnement accueillant, même avec de « petits détails » qui, pour ceux qui se sentent exclus, font toute la différence. 

• Portez attention aux signes de reconnaissance : félicitez-les pour leurs idées, ne les interrompez pas et invitez-les à partager leur avis. Il s’agit là de simple politesse, mais elle est essentielle pour se sentir inclus.  
• Assurez-vous de représenter diverses populations lors de vos réunions. Car sans invitation, pas de participation. 
• Incluez-les dans vos discours. Évitez les « Salut, tout le monde ». Dans les offres d’emploi, des mots comme « agressif », « champion » ou « dominant » dissuadent les femmes de postuler.

#6 Faites preuve d’imagination  

Ajouter une ligne dans vos offres d’emploi indiquant que vous êtes une « entreprise favorisant l’égalité professionnelle » est un bon début, mais peut ne pas suffire. Si vos stratégies actuelles n’offrent aucun résultat, vous pouvez aussi aller directement et activement à la rencontre des groupes sous-représentés. 

• Diversifiez les talents de votre entreprise en ratissant plus large. Ne retournez pas chaque année dans les mêmes universités pour vos recrutements. En 2017, Unilever a étendu ses recrutements en se rendant dans 2 600 écoles, contre 840 l’année précédente. Fin 2017, 47 % de ses managers étaient des femmes, contre 38 % en 2010. 
• Faites preuve de créativité pour recruter les populations ignorées. Amazon, par exemple, a mis en place le programme Camperforce, un recrutement ciblant les retraités qui voyagent en camping-car et qui lui a permis de renforcer ses équipes saisonnières.

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Pour en savoir plus: 

Fouloscopie, ce que la foule dit de nous de Mehdi Moussaïd (HumenSciences, janvier 2019)

L’article La foule est-elle si bête que ça ? est apparu en premier sur Business-Digest.

D’après

Dream Teams: Working Together Without Falling Apart de Shane Snow (Portfolio/Penguin, 2018).

La diversité : vertu cardinale pour innover et s’adapter

Votre organisation fait face à des problèmes toujours plus complexes, impossibles à résoudre par un mode opératoire qui pourtant a fait ses preuves par le passé ? Shane Snow recommande d’augmenter la diversité cognitive de vos troupes. Soit s’assurer que vos équipes sont constituées d’un patchwork de profils, de points de vue et d’expertises suffisamment riche et varié pour bâtir des réponses sur mesure, grâce à la complémentarité des angles d’approches utilisés.

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Les dessous d’une union

Les deux entités sont complémentaires. Elles sont implantées sur deux marchés voisins. ULT détient des financements et des technologies de pointe. Elle compte dans ses rangs
des programmateurs et des commerciaux dynamiques. WebCT est bien implantée dans le milieu universitaire. Elle s’appuie sur le sa- voir-faire d’enseignants chevronnés et a déjà séduit de nombreux étudiants. Carol Vallone décide donc d’acheter WebCT pour créer des synergies et accélérer le développement de l’entreprise. La fusion a, sur le papier, tout le potentiel qu’offre la diversité des profils, expertises et expériences des deux équipes. Mais elle présente aussi tous les risques associés à l’intégration de deux groupes de travail qui divergent tant dans leurs logiques que dans leurs dynamiques de travail.

Des équipes aux antipodes

De fait, la lune de miel est de courte durée. Les cultures des deux bureaux de la nouvelle
entité sont diamétralement opposées. Les collaborateurs d’ULT, ambitieux, créatifs et impatients n’apprécient pas de devoir adopter le nom et la plateforme de développement de WebCT. Ils craignent que l’éthique non lucrative et la culture académique de leurs nouveaux coéquipiers freinent leurs percées et découragent l’innovation. De leur côté, les collaborateurs de WebCT, issus du mi- lieu universitaire, se montrent prudents et méfiants. Ils ont le sentiment d’avoir été rachetés par des requins, qui vont les obliger à travailler pour enrichir leurs actionnaires et les détourner de leur activité d’enseignement à distance. L’antagonisme est évident, immédiatement perceptible. Dès les premiers contacts, les deux camps s’observent en chiens de faïence.

Briser la glace

Extrait de Business Digest N°293, Février

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