L’altruiste est-il performant ? 

Eh bien… depuis des générations, nous savons que l’excellence s’atteint par le talent, l’effort et la chance. Est-ce tout ? À ces trois facteurs, Adam Grant, auteur de Give & Take* en ajoute une quatrième : la générosité. Les méthodes de travail qui n’ont pas cessé d’évoluer au cours des 20 dernières années (passage à une économie de service, développement de la collaboration, explosion des réseaux sociaux, etc.), reconnaissent davantage les altruistes prêts à aider que ceux qui sont obnubilés par leur intérêt personnel.
Dans ce livre fascinant qui s’appuie sur les plus grandes recherches en psychologie sociale, Adam Grant aborde la réussite sous l’angle inédit des interactions relationnelles en dégageant trois profils types : le donneur (disposé à rendre service sans rien attendre en retour), le preneur (qui fait passer ses intérêts avant ceux des autres) et l’échangeur (qui donne autant qu’il reçoit).

* Source : Give and Take: A Revolutionary Approach to Success d’Adam Grant (Viking, avril 2013). Voir votre dossier du mois !

Nouvelle, non ! Le concept de « leader altruiste » fut développé par Robert Greenleaf * il y a plus de 30 ans et est fondé sur la conviction que tout individu a besoin d’aider autrui. Le leader altruiste ne demande pas « Comment puis-je les amener à faire ce que je veux ? » mais « Que puis-je faire pour leur permettre d’atteindre leurs objectifs dans l’organisation ? »
Un tel changement de posture a des conséquences importantes dans les relations au sein des organisations. En effet, au XXe siècle, l’industrialisation et deux guerres mondiales ont donné des organisations conçues pour contraindre ; aujourd’hui, l’évolution du monde du travail exige du management qu’il développe des organisations en libérant le potentiel d’expansion et de création jusqu’alors réprimé : les organisations doivent nous permettre d’agir. Le leadership doit favoriser l’expression de la créativité et son application : la meilleure façon d’encourager tes collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes est de montrer que tu t’intéresses à eux. Que tu t’intéresses non seulement à leurs idées et à leurs propositions, mais aussi que tu leur laisses la liberté d’agir dans leur zone d’efficacité. Ainsi, ce leadership altruiste tel que Greenleaf l’a défini est une source d’inspiration et de stimulation qui se transforme en performance bien réelle pour le plus grand bien de l’organisation.

*Source : The Servant as Leader, Robert Greenleaf, 1982.

Vrai ! Altruiste, profiteur et échangeur sont les trois styles de réciprocité définis par Adam Grant*, qui remarque que si tout individu peut passer d’un style à l’autre selon la situation, il revient toujours à un style fondamental. Trois cas de figure :

1. les altruistes (givers) qui aident les autres sans rien attendre en retour ;
2. les profiteurs (takers) qui sont prêts à tout pour obtenir le plus possible des autres ;
3. les échangeurs (matchers), qui forment la majorité, gardent les traces de leurs échanges et s’appuient sur une logique donnant-donnant.

« Chaque style peut avoir du succès, explique Adam Grant. Mais un phénomène unique caractérise la réussite des altruistes : elle se répand, se partage et se diffuse en cascade, contrairement à la réussite des profiteurs qui se fait en général au détriment d’autrui. »

* Source : Give and Take: A Revolutionary Approach to Success d’Adam Grant (Viking, avril 2013). Voir votre dossier du mois !

Faux ! Intuitivement, les styles profiteurs et échangeurs devraient être plus performants que les altruistes dans un contexte professionnel. Dans son étude « Predicting Sales Revenue » en 2011, Adam Grant a ainsi montré que des commerciaux de style altruiste généraient en moyenne 50 % plus de profit que leurs homologues de style profiteur – résultat totalement inattendu. Mais paradoxalement, les altruistes sont également surreprésentés chez les individus les moins performants. « La générosité semble pousser certains altruistes vers le bas et propulser les autres vers le haut », conclut l’auteur. Mais si le temps et les ressources fournies gracieusement par les altruistes peuvent diminuer leur performance individuelle, ils sont également susceptibles d’être reconnus et propulsés au sommet de l’échelle par les matchers qui ont tendance aujourd’hui à les récompenser et à pénaliser les profiteurs.

* Source : « Predicting Sales Revenue » d’Adam Grant et Dane Barnes (working paper, 2011).

Dans le monde, observe Adam Grant dans son ouvrage, « une part importante de la population est naturellement altruiste ». L’étude « Value Hierarchies across Cultures* », conduite au cours des trente dernières années en Australie, Finlande, France, Allemagne, Israël, Malaisie, Pays-Bas, Afrique du Sud, Espagne, Suède, États-Unis et Chili a montré que la générosité était une valeur universelle. « Les chercheurs ont demandé aux participants de noter l’importance de différentes valeurs. Dans les douze pays, la majorité des individus classait l’altruisme devant toutes les autres valeurs. » Donner était considéré comme plus important que pouvoir, réussite, bonheur, liberté, traditions, conformisme, sécurité et plaisir. Ces résultats se sont par la suite vérifiés dans plus de 70 pays.

* D’après « Value Hierarchies across Cultures: Taking a Similarities Perspective » de Shalom H. Schwartz et Anat Bardi, Journal of Cross-Cultural Psychology (2001), cité dans Give and Take.

Lorsque tu recrutes, tu cherches davantage une compétence, un savoir-faire ou une posture qu’un comportement à adopter au quotidien. Pourtant, l’esprit d’équipe est un facteur particulièrement important dans l’appréciation de tes collaborateurs. Et celui qui sait se montrer disponible pour ses pairs est une pièce maîtresse de ton dispositif. Avoir dans ton équipe des personnes qui acceptent sans rechigner de donner un coup de main aux autres permet de fluidifier l’organisation et de simplifier la répartition du travail.
Surtout, leur comportement initie en général une spirale vertueuse qui finit par contaminer l’ensemble des collaborateurs ! Pour profiter d’un tel esprit d’entraide, tu ne peux pas attendre le collaborateur parfait : c’est à toi de commencer à donner l’exemple en te montrant disponible !

Les altruistes sont toujours concernés par les autres, mais si certains sont ambitieux et motivés, ont un vrai sens de l’auto-préservation et atteignent leurs objectifs, d’autres donnent sans aucun sens d’auto-préservation ou de recherche de performance collective, montrant en cela une forme d’altruisme pathologique. Prendre conscience des dangers de l’altruisme permet de donner en préservant ses intérêts. « Trois pièges sont à éviter » déclare l’auteur sur la base de ses investigations : « d’abord, la réticence à demander de l’aide, car l’altruiste aime aider et rechigne à demander du soutien ; ensuite la timidité, le manque clairvoyance s’exprimant entre autres dans les situations où il ne préserve pas assez ses intérêts ; enfin l’empathie, cette qualité admirable, mais qui expose aux manipulateurs et pousse à donner trop au cours d’une interaction. »

Pour Adam Grant, les entreprises ont beaucoup à gagner dans le développement de « cultures altruistes ». Après les attentats du 11 septembre 2001, Richard Hackman, chercheur en psychologie à Harvard, a classé les cellules des renseignements américains afin d’en identifier les facteurs d’efficacité. L’indicateur de rendement majeur fut l’absence ou la présence d’une culture de l’altruisme au sein de ces unités. De même, 38 études* menées par Philip Podsakoff de l’Université de l’Indiana ont révélé la même corrélation au sein d’entreprises diverses (laboratoires pharmaceutiques, banques, cabinets de conseil, papeteries, restaurants…)

* Source : « Individual- and Organizational-Level Consequences of Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis », Journal of Applied Psychology 94 (2009), de Philip M. Podsakoff.