Mixité : une affaire d’hommes aussi ! Premium

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« Le monde a changé et nous devons changer avec lui », annonçait Barack Obama dans son discours d’investiture en janvier 2009. « Que se passe-t-il si vous n’êtes pas attentif aux changements ? Vous disparaissez » ajoute Michael Stuber, soulignant la pertinence de cette idée en matière de mixité dans l’entreprise. Les hommes qui continuent à ne pas se sentir concernés par la mixité passent à côté d’un enjeu stratégique vital.

Mixité : une affaire d’hommes aussi !

 

Les hommes ont besoin de comprendre qu’une plus grande représentation des femmes est source de performance, de croissance et d’innovation

Erreur d’appréciation, privilèges innés, peurs… 74 % des chefs d’entreprises masculins estiment que les collaborateurs qu’ils managent « ne se sentent pas concernés par la question de l’égalité des sexes et ne voient pas de motifs suffisamment convaincants pour en soutenir les initiatives ». Pour amorcer le changement, la question de la mixité doit apparaître aussi cruciale pour les hommes que pour les femmes. En d’autres termes, explique Katrin Bennhold du New York Times, « la dernière frontière avant la libération de la femme pourrait bien être la libération des hommes ».

Trois priorités pour impliquer les hommes dans la parité

1. Levez les clichés et les privilèges bloquants
Le mythe du jeu à somme nul (penser que l’avancement des femmes se fait au détriment des hommes) et l’incapacité à reconnaître les privilèges masculins nuisent à l’appropriation du problème de mixité par les hommes. Les managers doivent communiquer sur les effets réels de la parité, à commencer par les enjeux stratégiques et les avantages personnels, y compris pour les hommes, qui en découlent. Autre piste : combattre les stéréotypes liés au genre en faisant prendre conscience qu’il existe davantage de différences parmi les femmes ou parmi les hommes qu’entre les sexes.

2. Réveiller le sens du fair-play chez l’homme
Selon les chercheurs de Catalyst, un sursaut infime du sens de l’équité des hommes permettrait de multiplier par trois la probabilité qu’ils soutiennent activement la mixité au sein de leurs organisations. Et pour cause, les individus sont plus à même de reconnaître une situation injuste s’ils se sentent eux-mêmes affectés. Moralité : un des leviers d’action des entreprises consiste à communiquer sur l’impact négatif de l’absence de mixité

3. Développer le mentorat homme-femme
Le mentorat entre personnes de sexes opposés représente un excellent moyen pour discuter des enjeux liés à la parité et attiser in fine l’intérêt des hommes pour cette question. La preuve par les chiffres : 65 % des hommes dont le mentor est une femme témoignent d’une plus grande prise de conscience du sexisme, contre 42 % des hommes dont le mentor est un homme.

Ce qu’ils en pensent, ce qu’ils ont fait
Après la nomination de Franck McCloskey au poste de responsable de la diversité suite à l’accusation de Georgia Power pour discrimination raciale en juillet 2000, plusieurs initiatives se concentrant sur le développement des compétences de leadership, tels le mentorat ou le développement des talents, ont vu le jour au sein de l’entreprise. Avec succès : entre 1993 et 2010, alors que les effectifs chutaient de 31 %, la présence féminine a augmenté significativement. Enjeu à long terme : faire de l’adaptation aux évolutions démographiques un problème managérial et pas seulement organisationnel.

À lire, notre dossier
Mixité : une affaire d’hommes aussi !

Business Digest nº 228, juillet 2012
D’après, entre autres, les propos recueillis au cours des Forum JUMP (Paris, mai 2012) et Forum Européen Diversité (Paris, juillet 2012), « Engaging Men in Gender Initiatives: What Change Agents Need to Know » de Jeanine Prime et Corinne A. Moss-Racusin (Catalyst, 2009) et l’interview de Frank McCloskey, ancien vice-président diversité & inclusion (2000-2010) de Georgia Power, juin 2012.