Recrutement : trois bonnes raisons de privilégier la promotion interne

Matthew Bidwell, professeur de management à Wharton est formel : bien que mieux payées en moyenne, les recrues externes sont moins performantes que les collaborateurs internes promus à des postes équivalents. Pourquoi les responsables RH ont-ils tout intérêt à puiser les talents dans le pipeline de ressources internes ?

1. Limiter le temps d’adaptation : les recrues externes ont besoin d’environ deux ans pour atteindre leur vitesse de croisière dans un job, contre quelques mois dans le cadre d’une promotion interne. Une différence qui s’explique par le temps nécessaire pour prendre ses marques dans une nouvelle organisation, en particulier pour se construire un réseau professionnel efficace.
2. Réduire le turnover : la probabilité d’avoir à se séparer d’un collaborateur recruté à l’extérieur est plus grande parce qu’il est difficile pour un recruteur de savoir avant l’embauche quelles sont ses compétences réelles. Le risque qu’il quitte de lui-même son nouveau job est également plus important car, contrairement à un candidat interne, sa connaissance du poste est réduite.
3. Proposer la rémunération adéquate : les collaborateurs recrutés à l’extérieur ont généralement plus d’expérience et de diplômes que les candidats promus en interne. Ayant plus de difficultés à évaluer les compétences des candidats externes, les recruteurs ont en effet tendances à être plus exigeants quant à la qualité de leurs CV. Résultat : une différence de rémunération injustifiée qui varie de 10 à 20 % !

Pour trouver l’article

« Why External Hires Get Paid More, and Perform Worse, than Internal Staff » (Knowledge@Wharton, mars 2012).

Pour aller plus loin

« Paying More to Get Less: The Effects of External Hiring versus Internal Mobility » de Matthew Bidwell (Administrative Science Quarterly, septembre 2011).
« Jack Welch on Hiring Talented People » de Jack Welch (Addictive Networks, octobre 2010).